與績(jì)效考核相關(guān)的法律法規有哪些？

國家沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的與績(jì)效考核相關(guān)的法律法規。但是在績(jì)效考核結果應用階段，《勞動(dòng)合同法》中的“不符合錄用條件”和“嚴重違反規章制度”等要在績(jì)效考核結果用于員工留用部分明確規定。

也就是說(shuō)，績(jì)效考核相關(guān)的法律法規就是《勞動(dòng)合同法》相關(guān)的法律。

績(jì)效考核管理制度1

第1條績(jì)效考核目的

1、績(jì)效考核是在必須期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。

第2條績(jì)效考核作用

1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、了解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。

第3條績(jì)效考核原則

1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。

4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。

第4條績(jì)效考核時(shí)間安排

績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。

1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷(xiāo)售人員)。

2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)。

3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)?，負責提出年度?jì)效考核總體要求。

2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。

3、執行組長(cháng)(負責日常業(yè)務(wù)的執行)由人力資源部經(jīng)理?yè)?，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。

2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。

3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出推薦并糾偏。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。

5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確?？?jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。

績(jì)效考核管理制度2

為客觀(guān)公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績(jì)效考核制度》。

第一章總則

一、考核目的

根本目的：1、建立科學(xué)、有效的績(jì)效管理機制，客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效與貢獻，實(shí)現公司整體績(jì)效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績(jì)提成、任務(wù)獎金和崗位異動(dòng)的參考。

二、考核范圍

創(chuàng )業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經(jīng)理

2、副總經(jīng)理

3、總經(jīng)理助理

4、部門(mén)各部長(cháng)

5、客戶(hù)經(jīng)理及后勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績(jì)效為導向，重獎輕罰原則;

2、以定量的業(yè)績(jì)?yōu)橐罁?，客觀(guān)、公平、公正原則;

3、個(gè)人績(jì)效目標與公司目標持續一致原則;

4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時(shí)反饋，并對完成績(jì)效的過(guò)程進(jìn)行指導。

四、考核組織和職責

1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見(jiàn)，負責制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。

2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門(mén)分配年度及月度工作任務(wù)，并根據考核辦法對各部門(mén)月度及年度具體完成業(yè)績(jì)予以考核。

3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問(wèn)題提出改善意見(jiàn)。

4、各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人如實(shí)向財務(wù)部帶給目標達成數據，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導審批，最終報總經(jīng)理批準簽字執行。

5、分管領(lǐng)導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監督職責。

第二章業(yè)務(wù)部門(mén)(前臺)考核辦法及獎懲操作方法

一、考核辦法

以績(jì)效為導向，對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。

二、適用人員

前臺各業(yè)務(wù)部門(mén)：包括大地拍賣(mài)公司、個(gè)貸部、融資擔保部各部門(mén)、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍賣(mài)公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門(mén)均執行天然月度考核，季度兌現。

四、考核操作辦法。

單位考核指標獎勵辦法處罰辦法

融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務(wù)：

1)發(fā)放全額績(jì)效工資;

2)享受實(shí)際保費收入提成;

2、完成年度目標任務(wù)：

1)按實(shí)際保費收入0.5%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務(wù)：

超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jì)獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;

2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。

3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。

工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務(wù)：

1)發(fā)放全額績(jì)效工資;

2)實(shí)際到帳保費收入提成;

2、完成年度目標任務(wù)：

1)按實(shí)際保費收入3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務(wù)：

各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：

1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;

2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。

3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。

個(gè)貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：

1、完成月度目標任務(wù)：

1)發(fā)放全額績(jì)效工資;

2)實(shí)際保費收入提成;

2、完成年度目標任務(wù)：

1)按實(shí)際保費收入2%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務(wù)：

超出部分按5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;

2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。

3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。

個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：

1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jì)提成;

2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jì)提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬(wàn)元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務(wù)，無(wú)基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。

2、連續三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jì)，公司暫時(shí)凍結社保繳費，且由個(gè)人全額承擔社保費用。

拍賣(mài)公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績(jì)效工資，年底根據目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

1、完成年度目標任務(wù)：

1)一次性發(fā)放月度提取的全額績(jì)效工資;

2)實(shí)際業(yè)績(jì)提成;

3)按實(shí)際所收傭金____%給予獎勵。

2、超額完成年度目標任務(wù)：

超出部份按____%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：

1、未完成年度目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;

2、完成年度目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成年度目標任務(wù)80%，則發(fā)放績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推

3、年度目標任務(wù)完成低于___%，調整崗位或降薪。

投管公司咨詢(xún)服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績(jì)效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：

月度指標考核(咨詢(xún)及資金拆借等)：

1、完成月度目標任務(wù)：

1)享受全額績(jì)效工資;

2)實(shí)際業(yè)績(jì)提成;

2、完成年度目標任務(wù)：

1)按3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務(wù)：

超出部份按____%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績(jì)效工資，具體考核為：

1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成，本月績(jì)效工資的發(fā)放與當月完成目標任務(wù)的比值成正比。如：完成目標任務(wù)90%，則享受績(jì)效工資的90%，完成目標任務(wù)80%，則享受績(jì)效工資80%，以此類(lèi)推。

2、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于40%，調整崗位或降薪。

關(guān)于年度考核指標：

1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。

完成目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成目標任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推。

績(jì)效考核管理制度3

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。

一、績(jì)效考核的目的

1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降供給依據。經(jīng)過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和本事已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和本事不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。

2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放供給依據。經(jīng)過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。經(jīng)過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jì)效考核的基本原則

1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績(jì)效考核周期

1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情景；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情景；

四、績(jì)效考核資料

1、正職以上中層干部考核資料

（1）士氣

（2）目標達成

（3）職責感

（4）自我啟發(fā)

2、員工的績(jì)效考核資料

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)本事、組織本事

(3)勤：職責心、工作態(tài)度、出勤

(4)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。

五、績(jì)效考核的執行

1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

六、績(jì)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情景做出真實(shí)闡述，資料應貼合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改善的設想。

3、量表評價(jià)法是將考核資料分解為若干評價(jià)因素，再將必須的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按必須比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應當按必須比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％

第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％

第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％

年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）x5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）x5％＋年度考核分數x75％

5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

七、績(jì)效考核的反饋

各考核執行人應根據考核結果的具體情景，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

八、績(jì)效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)奮力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

房地產(chǎn)績(jì)效考核管理制度如何做？

您好！我們是專(zhuān)業(yè)股權設計、薪酬設計、績(jì)效核能25年，為您解答。

為提高房地產(chǎn)項目的運作效率，充分調動(dòng)項目部工作人員的積極性，結合本公司實(shí)際情況，制定本制度。

本制度適用于房地產(chǎn)項目全體工作人員，考核對象包括項目和個(gè)人。

房地產(chǎn)項目考核時(shí)間為項目竣工后20日內。

項目管理委員會(huì )由公司總經(jīng)理、工程監理、人力資源部經(jīng)理，投資發(fā)展部經(jīng)理，市場(chǎng)部經(jīng)理等組成，具體負責房地產(chǎn)項目考核的組織管理工作，其職責包括以下內容：

考核內容項目經(jīng)理考核指標，如下表所示

項目部成員考核指標，如下表所示

綜合評價(jià)成績(jì)的計算

綜合評價(jià)成績(jì)=績(jì)效考核得分*項目竣工評價(jià)系數

項目竣工評價(jià)系數根據項目竣工后由相關(guān)評價(jià)主體對項目進(jìn)行評價(jià)，得出最終得分，確定項目的竣工評價(jià)系數，具體參見(jiàn)下表。

作為員工培訓的依據

人力資源部門(mén)根據員工績(jì)效考核情況，進(jìn)行深入分析，找出可以通過(guò)針對性培訓進(jìn)行改善和提升員工基業(yè)的困難，制定相應的培訓方案。

作為職位晉升的依據

編輯：鄺老師

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