員工績(jì)效考核管理方案要從哪幾個(gè)方面制定？

首先，

應準確把握績(jì)效考核評分的度。為了保證考核的公平性，績(jì)效考核不論定量與定性考評指標，其體現的結果必須是唯一的，如果結果不唯一，就不能度量；如果不能度量，就不能考核。因此要將每個(gè)指標進(jìn)行客觀(guān)細化。如銷(xiāo)售收入的達成，工作計劃的完成。

其次，

明確員工在考評體系中的參與界限。具體是在制定績(jì)效考核指標過(guò)程中讓全體員工充分了解和參與本崗位的考核指標的制定。在考核過(guò)程中應讓員工知道考核標準、考核內容、考核形式，考核的評分應盡可能以自評為主，上級考評為輔的方式。上級考評后應將考評結果及時(shí)反饋給員工，讓其認識工作上的成績(jì)和不足，明確工作方向，提高工作水平。為了達到公平、公正、公開(kāi)的目的，經(jīng)理以上級別的干部的考核評分可在召開(kāi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考評會(huì )上公開(kāi)進(jìn)行。

再次，

明確考核流程的合理分工。人力資源部應負責考核辦法的制定、考核執行及監督，受理被考核人書(shū)面形式提起投訴。每月召開(kāi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考評會(huì )完成對預算執行結果的考核后，人力資源部要及時(shí)檢討績(jì)效，計算績(jì)效考核得分及績(jì)效工資，輔導績(jì)效持續改進(jìn)。

最后，

明確考核與激勵之間的關(guān)系。預算考核激勵機制可以采用多種形式，而不僅限于貨幣。如給以精神獎勵、培訓學(xué)習、外出旅游等各種激勵方式。應善于運用手中現有資源，調動(dòng)員工工作積極性，增加對團隊的認同。

企業(yè)要避免在績(jì)效考核時(shí)，被員工誤解為克扣工資。比如，一個(gè)員工本來(lái)每月的工資是6000元，可實(shí)施績(jì)效考核后，他的6000元工資被分拆為4000元固定工資，2000元績(jì)效工資。這樣，每月實(shí)際上的工資收入，由于績(jì)效考核得分達不到100分，績(jì)效工資就拿不到2000元，可能達不到6000元。盡管如此，這些當月未發(fā)的績(jì)效工資，企業(yè)也要累積到年終，進(jìn)行年度考核后全部發(fā)放。

企業(yè)也要避免為考核而考核，迷失績(jì)效考核的真正目標，考核與預算執行形成兩張皮，考核的指標很可能與預算目標沒(méi)有關(guān)系。在績(jì)效考核中，沒(méi)有基于預算目標和工作計劃、按照事先設定的標準來(lái)進(jìn)行評分，打分走過(guò)場(chǎng)，充當老好人，造成預算執行缺少正激勵，導致員工對預算執行結果不重視。

管理案例12-1

卓越公司預算績(jì)效考核的評分

對于員工的績(jì)效考核方式一般有二種，一種是在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考評會(huì )上，上級對下級公開(kāi)交流進(jìn)行評分，這樣做能通過(guò)對某位經(jīng)理的考評，來(lái)帶動(dòng)全體參會(huì )的干部對工作的理解。另一種是一對一通過(guò)個(gè)別交流進(jìn)行評分，也就是所謂的面談，好處是節約時(shí)間，但對一些典型的不良工作行為不能做到給其他員工做示范教育，而且往往會(huì )走過(guò)場(chǎng)。不論采用那種方法，對于預算績(jì)效考核的評分都可參照以下步驟進(jìn)行。

1、人力資源部負責編制考評實(shí)施方案，設計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進(jìn)行培訓，并提出處理考評結果的應對措施，供考評委員會(huì )決策。

2、各部門(mén)組織本部門(mén)員工撰寫(xiě)工作總結并進(jìn)行自評（見(jiàn)下表：20×4年9月工作總結、）。

3、所有員工對本人在考評期間內的工作業(yè)績(jì)及行為表現（工作態(tài)度、工作能力）進(jìn)行總結，核心是對照企業(yè)對自己的職責和目標要求進(jìn)行自我評價(jià)。

4、部門(mén)主管根據被考核人日常工作目標完成程度、財務(wù)數據、管理日志記錄、考勤記錄、統計資料、個(gè)人工作總結等，在對被考核人各方面表現充分了解的基礎上，負責進(jìn)行客觀(guān)、公正的考核評價(jià)，并指出對被考核人的期望或工作建議?？荚u完成后，各部門(mén)責任人要將KPI表及時(shí)交部門(mén)上級主管審核。如果一個(gè)員工有雙重直接主管，由其主要業(yè)務(wù)直接主管負責協(xié)調另一業(yè)務(wù)直接主管對其進(jìn)行考評。各級主管負責抽查間接下屬的考評過(guò)程和結果。

5、主管負責與下屬進(jìn)行績(jì)效面談。當直接主管和員工就績(jì)效考核初步結果談話(huà)結束后，員工可以保留自己的意見(jiàn)，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結果有疑問(wèn)，有權向上級主管或考評委進(jìn)行反映或申訴。對于派出外地工作的員工，反饋面談?dòng)稍搯T工所在地的直接主管代為進(jìn)行。

6、人力資源部負責收集、匯總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會(huì )審核。

7、考評委員會(huì )聽(tīng)取各部門(mén)的分別匯報，對重點(diǎn)結果進(jìn)行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最后的評價(jià)結果。

8、人力資源部負責整理最終考評結果，進(jìn)行結果兌現，分類(lèi)建立員工績(jì)效考評檔案。

9、各部門(mén)主管就績(jì)效考評的最終結果與下屬面談溝通，對被考核人的工作表現達成一致意見(jiàn)，肯定被考核人的優(yōu)點(diǎn)所在，同時(shí)指出有待改進(jìn)的問(wèn)題和方向，雙方共同制定可行的績(jì)效改進(jìn)計劃和個(gè)人發(fā)展計劃，提高個(gè)人及組織績(jì)效。

10、人力資源部對本次績(jì)效考評成效進(jìn)行總結分析，并對以后的績(jì)效考評提出新的改進(jìn)意見(jiàn)和方案，規劃新的人力資源發(fā)展計劃。（

績(jì)效考評如何才能讓員工心服口服？

）

員工績(jì)效考核方案1

第一章總則

第一條為規范社區衛生服務(wù)機構管理，完善服務(wù)功能，充分調動(dòng)工作人員進(jìn)取性，提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率，體現社區衛生服務(wù)公益性質(zhì)，切實(shí)使群眾受益，依據《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫藥衛生體制改革的意見(jiàn)》、《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)醫藥衛生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案(2009-2011年)》和《衛生部關(guān)于衛生事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效考核的指導意見(jiàn)》，制定本辦法。

第二條社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核是指衛生行政部門(mén)依據績(jì)效考核指標體系，運用科學(xué)適宜的方法，對社區衛生服務(wù)機構的運行管理、功能實(shí)現、服務(wù)模式和服務(wù)效果等進(jìn)行客觀(guān)、公正的綜合評價(jià)。

第三條本辦法考核對象為衛生行政部門(mén)登記注冊的社區衛生服務(wù)中心和社區衛生服務(wù)站。實(shí)行一體化管理的社區衛生服務(wù)中心和社區衛生服務(wù)站作為整體理解考核。

第四條考核原則：

(一)科學(xué)、規范、有序?？茖W(xué)制訂社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核資料及標準，規范績(jì)效考核工作流程與方法，有序開(kāi)展考核工作。

(二)公平、公正、公開(kāi)。不一樣舉辦主體的社區衛生服務(wù)機構平等參與考核。統一考核資料、標準與方法，公開(kāi)考核結果，理解社會(huì )監督。

(三)簡(jiǎn)便、適宜、高效。簡(jiǎn)化考核程序，將日?？己伺c年終考核相結合，采用適宜方法，提高工作效率。

(四)激勵、促進(jìn)、有效。發(fā)揮考核作用，獎勵先進(jìn)、改善不足，調動(dòng)工作人員進(jìn)取性，促進(jìn)機構持續、健康發(fā)展，保證群眾受益。

第五條地方各級衛生行政部門(mén)要加強對社區衛生工作領(lǐng)導，進(jìn)取協(xié)調相關(guān)政府部門(mén)，完善和落實(shí)社區衛生服務(wù)相關(guān)政策，加強對社區衛生服務(wù)機構的監督管理，保障社區衛生服務(wù)機構正常運轉，為績(jì)效考核供給條件。

第二章考核資料與方法

第六條考核資料：

(一)機構管理，包括機構環(huán)境、人力資源管理、財務(wù)資產(chǎn)管理、藥品管理、文化建設、信息管理和服務(wù)模式等。

(二)公共衛生服務(wù)，包括居民健康檔案管理、健康教育、預防接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發(fā)公共衛生事件報告和處理、衛生監督協(xié)管，計劃生育技術(shù)指導等。

(三)基本醫療服務(wù)，包括醫療工作效率、醫療質(zhì)量、合理用藥、醫療費用、康復服務(wù)等。

(四)中醫藥服務(wù)，包括中醫治未病、中醫醫療服務(wù)。

(五)滿(mǎn)意度，包括服務(wù)對象和衛生技術(shù)人員滿(mǎn)意度。

第七條考核指標體系：

(一)遵循科學(xué)性、重要性和可獲得性原則制訂績(jì)效考核指標體系。

(二)考核指標分為一級指標、二級指標和**指標，明確考核指標資料、權重、標準以及評分辦法。

(三)地方衛生行政部門(mén)可對指標體系進(jìn)行適當調整，并根據當地實(shí)際情景確定指標標準及評分辦法。

(四)社區衛生服務(wù)站的考核指標體系由地方衛生行政部門(mén)根據當地實(shí)際情景進(jìn)行調整。

第八條考核方式方法：

采取日?？己伺c年終考核相結合、定性考核與定量考核相結合、內部考核與外部考核相結合、綜合考核與專(zhuān)業(yè)考核相結合方式，經(jīng)過(guò)現場(chǎng)查看、資料查閱、現場(chǎng)訪(fǎng)談與問(wèn)卷調查等方法進(jìn)行考核。

第三章組織實(shí)施

第九條考核主體：

(一)區(市、縣)級衛生行政部門(mén)會(huì )同有關(guān)部門(mén)組織本轄區所有社區衛生服務(wù)機構的績(jì)效考核。

(二)設區的市級衛生行政部門(mén)對區(市、縣)考核結果抽取必須比例進(jìn)行復核或組織統一考核。

(三)衛生部和國家中醫藥管理局、省級衛生行政部門(mén)和中醫藥管理部門(mén)對社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核工作進(jìn)行督導檢查。

第十條考核組織：

(一)設區的市、區(市、縣)級衛生行政部門(mén)應當成立社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責績(jì)效考核工作的領(lǐng)導與組織協(xié)調。

(二)成立績(jì)效考核工作組，成員可由政府相關(guān)部門(mén)、醫療衛生機構、專(zhuān)業(yè)公共衛生機構、行業(yè)組織及社區居民代表等組成。

(三)鼓勵有條件的地區委托第三方開(kāi)展社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核。

(四)原則上考核周期為一年。

第十一條考核程序：

(一)組織準備。確定考核實(shí)施機構和考核人員，明確考核程序和工作安排。如委托第三方實(shí)施考核，應當簽訂相關(guān)協(xié)議。

(二)具體實(shí)施。制訂考核方案，考核工作組根據方案對社區衛生服務(wù)機構進(jìn)行考核，并將考核結果上報績(jì)效考核領(lǐng)導小組。

(三)公示公布?？?jì)效考核領(lǐng)導小組將考核結果以適當形式公示公布。

(四)溝通反饋。領(lǐng)導小組對被考核機構取得的成績(jì)和存在的問(wèn)題進(jìn)行反饋，提出改善提議。

第十二條考核工作要求：

(一)衛生行政部門(mén)要保證績(jì)效考核工作經(jīng)費，用于績(jì)效考核組織與實(shí)施。

(二)建立績(jì)效考核制度。制訂本地社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核辦法，明確考核主體、考核資料和標準、考核程序和方法以及考核結果應用，完善績(jì)效考核結果反饋機制。

(三)建立績(jì)效考核職責制，明確考核相關(guān)人員職責和紀律要求，考核過(guò)程中盡可能不影響被考核機構業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展。

(四)被考核機構確保供給信息真實(shí)、準確，進(jìn)取配合績(jì)效考核工作。

第四章結果應用

第十三條績(jì)效考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次，各地根據實(shí)際情景自行確定各個(gè)等級的績(jì)效分值?？己私Y果作為社區衛生服務(wù)機構資金撥付和負責人聘任的重要依據。對考核成績(jì)優(yōu)秀的社區衛生服務(wù)機構予以表彰或獎勵；對考核成績(jì)不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的給予警告直至取消機構資格。

第十四條社區衛生服務(wù)機構應當結合本辦法建立和完善內部績(jì)效考核制度，根據不一樣崗位職責和要求對工作人員實(shí)施分類(lèi)考核，將考核結果作為工作人員績(jì)效工資及人員聘用的重要依據。

第十五條根據考核結果，總結**先進(jìn)經(jīng)驗，整改存在問(wèn)題，調整考核指標體系，完善和規范日常管理，提高機構服務(wù)質(zhì)量和效率。

第五章附則

第十六條本辦法由衛生部負責解釋。

第十七條地方各級衛生行政部門(mén)根據本辦法制訂本地區社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核具體實(shí)施方案。

第十八條本辦法自發(fā)布之日后30日起施行。

員工績(jì)效考核方案2

一、考核期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

二、雙方的權利和義務(wù)

1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開(kāi)必要工作的職責。

2、乙方負責所在部門(mén)的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標準：

1、乙方年薪為1.98萬(wàn)元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%）

2、每月固定發(fā)放薪水為xxx元人民幣。每月浮動(dòng)部分為xx人

民幣。根據月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。

（注：每月出勤天數為30天）其余的固定工資年底一次清算。

四、工作目標與考核

序號考核指標考核資料及方式分值

1食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

2食品衛生情景食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象25分

3菜品更新及時(shí)更新菜品，菜色豐富25分

4設備保護廚房設備使用得當25分

五、附則

1、考核的結果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據，為下年度或下階段制定經(jīng)營(yíng)計劃的參考。

2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標職責書(shū)執行情景進(jìn)行過(guò)程填制，加強審計、監察力度。

3、本目標職責書(shū)未盡事宜，特殊情景發(fā)生時(shí)在征求董事長(cháng)意見(jiàn)后，由公司研究確定解決辦法。

4、本職責書(shū)解釋權歸公司總經(jīng)辦。、

員工績(jì)效考核方案3

一、考核目的

客觀(guān)公正的評價(jià)公司員工的工作業(yè)績(jì)、本事和態(tài)度，為員工的職位晉升、績(jì)效工資及獎金的發(fā)放供給參考依據。

二、考核對象

公司全體員工

三、考核類(lèi)型

績(jì)效工資及獎金考核

四、工資結構

員工收入結構：月總收入=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+交通補助+餐補+獎金

五、考核標準

門(mén)店考核指標：銷(xiāo)售額、經(jīng)營(yíng)毛利率、核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額、配送中心

總部營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)：考核方案見(jiàn)下文

總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)：公司整體銷(xiāo)售指標達成、門(mén)店服務(wù)滿(mǎn)意度、各部門(mén)內部考核結果。

(一)公司總部獎金(不含總經(jīng)辦)

公司總部獎金依據公司當月銷(xiāo)售收入指標完成情景按銷(xiāo)售額(或毛利額)的必須比例計提(完成總銷(xiāo)售任務(wù)的95%開(kāi)始計提)。

依據工作計劃完成率、日?？己?、各部門(mén)內部考核結果三項指標考核成績(jì)結合公司總部人員獎勵分配系數進(jìn)行獎金的分配(如直管部長(cháng)機構制定了考核，按機構制定考核辦法執行)。

總部員工獎金=總部獎金總額總部系數總和x員工本人分配系數。

各部門(mén)經(jīng)理獎金

各部門(mén)獎金獎金按分配系數計算所得獎金結合績(jì)效考核成績(jì)來(lái)計算。

部門(mén)經(jīng)理獎金=應發(fā)獎金x績(jì)效考核得分

部門(mén)主管經(jīng)理獎金=應發(fā)獎金x績(jì)效考核得分

(二)配送中心考核方案

1、.配送中心獎金依據：根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情景，依據銷(xiāo)售額按照必須的比例計提獎勵。

由配送中心經(jīng)理依據當月績(jì)效考核成績(jì)發(fā)放=商品盤(pán)點(diǎn)差異條目數(商品銷(xiāo)售條目數-返倉條目數)x100%；

配送效率=(購進(jìn)條目數+銷(xiāo)售條目數-返倉條目)平均人數；配送差異率、配送效率指標由營(yíng)運部經(jīng)理在月末下達次月指標配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據績(jì)效考核成績(jì)按比例發(fā)放。

2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時(shí)等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。

3、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運經(jīng)理核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?/p>

4、巡庫成績(jì)：每月由采購部、營(yíng)運部、質(zhì)管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見(jiàn)巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%；

5、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)理解門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；

6、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配。

(三)營(yíng)運部考核方案

1、銷(xiāo)售指標考核

1.1、按公司總部核定的當月銷(xiāo)售總額、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00x兩項指標的綜合實(shí)際完成率；

1.2、在公司總部核定的當月核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00x兩項指標的綜合實(shí)際完成率；

2、非商品收入考核：

為最大限度的挖掘廠(chǎng)家資源，部門(mén)獎勵范圍為各門(mén)店和營(yíng)運部當月收取的費用。此項考核目標由營(yíng)運總監每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門(mén)獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提；

3、各項經(jīng)營(yíng)管理指標達成考核

3.1、會(huì )員發(fā)展考核：門(mén)店會(huì )員卡辦理數量、會(huì )員資料填寫(xiě)完整、有效會(huì )員積分完成率綜合占比考核指標同門(mén)店，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎勵的5%，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門(mén)總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門(mén)總獎金的5%；

3.2、門(mén)店、配送損耗率達標：按照營(yíng)運總監月度指標，10%以上的門(mén)店、配送未達成公司標準，扣除部門(mén)總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門(mén)總獎勵的5%；

3.3、類(lèi)型門(mén)店經(jīng)營(yíng)毛利率達標：按照營(yíng)運總監下達給門(mén)店的月度指標，50%以上的門(mén)店未達成公司標準，扣除部門(mén)總獎勵的5%，70%以上的門(mén)店未達成扣除部門(mén)總獎勵的10%，70%以上的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的5%，85%的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的10%；

4、內部工作完成考核

4.1、贈品管理：營(yíng)運部負責管理廠(chǎng)家贈品，每月由督察審計組對贈品進(jìn)行抽查，出現差異(或者發(fā)現過(guò)效期)處罰同門(mén)店，及時(shí)發(fā)現無(wú)庫存贈品與廠(chǎng)家聯(lián)系，如因營(yíng)運部工作不及時(shí)，導致門(mén)店贈品無(wú)法到位，按照5元個(gè)x短缺天數在部門(mén)獎金中扣除；

4.2、合理定價(jià)以及市調工作準確性：因定價(jià)錯誤給予公司造成損失，根據事態(tài)嚴重程度給予處罰，市調工作由營(yíng)運部負責監督各門(mén)店是否按照流程嚴格執行，發(fā)現明顯市調錯誤，營(yíng)運部沒(méi)有及時(shí)處理就上報到營(yíng)運總監處，扣除部門(mén)總獎勵的2%；

4.3、各部門(mén)考核數據及時(shí)性以及準確性：考核數據沒(méi)有按照時(shí)間(無(wú)特殊情景要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴格執行，扣除部門(mén)總獎勵的5%；

4.4、社區工作完成率：社區工作月度計劃在28日之前到營(yíng)運總監處審核，下發(fā)到門(mén)店，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎勵的3%，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎勵的5%；

5、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?/p>

6、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)理解門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；

7、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配；

8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務(wù)指標在督察審計處備案，由營(yíng)運部出具數據，營(yíng)運總監、督察審計組負責核實(shí)。

(四)信息部考核方案

1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x4，助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x2.5，部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x1.5；

2、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?/p>

3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)理解門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；

(五)企劃部考核方案

1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x4，助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x2.5，部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x1.5；

2、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?/p>

3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)理解門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；

4、商品管理組考核

4.1、戰略品種庫存分配考核：戰略品種每個(gè)門(mén)店必須保證有庫存(公司月銷(xiāo)售量低于50的品種除外)，按條目數總和x缺貨門(mén)店數x6元條進(jìn)行處罰，每周統計一次，每月?tīng)I運部匯總考核。

4.2、暢銷(xiāo)品種庫存分配考核(團購除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷(xiāo)售金額前800位與銷(xiāo)售數量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷(xiāo)售金額前500位與銷(xiāo)售數量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門(mén)店無(wú)庫存(剔除配送周期與采購未滿(mǎn)足的因素)按條目數總和x缺貨門(mén)店數x3元條進(jìn)行處罰，營(yíng)運部每周統計一次，每月匯總考核。

4.3、配送入庫商品未能及時(shí)配出考核(C類(lèi)品種及中藥、醫療器械除外)：配送中心入庫一個(gè)月品種在本月中未能及時(shí)配出導致門(mén)店無(wú)庫存品種，按條目數總和x缺貨門(mén)店數x3元條進(jìn)行處罰，營(yíng)運部每月月底統計一次匯總考核。

4.4、商品管理組每二周至少一次戰略品種庫存調配。此項工作未開(kāi)展，扣除總獎勵的5%。

5、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?/p>

6、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)理解門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；

7、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配；

員工績(jì)效考核管理辦法？

一、相對評價(jià)法

（1）序列比較法

（2）相對比較法

KPI、BSC、EVA績(jì)效考核

KPI、BSC、EVA績(jì)效考核

相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jì)效考核的成績(jì)越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績(jì)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。

二、絕對評價(jià)法

（1）目標管理法

目標管理是通過(guò)將組織的整體目標逐級分解直至個(gè)人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考核的標準達成一致。在時(shí)間期限結束時(shí)，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來(lái)進(jìn)行考核。

（2）關(guān)鍵績(jì)效指標法

關(guān)鍵績(jì)效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過(guò)對員工工作績(jì)效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內綜合業(yè)績(jì)的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核。

（3）等級評估法

等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時(shí)，將標準分為幾個(gè)等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實(shí)際工作表現，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估?？偝煽?jì)便為該員工的考核成績(jì)。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實(shí)現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì )對部門(mén)的整體工作績(jì)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書(shū)面記錄，根據這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結果。

績(jì)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對數據的科學(xué)處理，及時(shí)、準確地考核，協(xié)調落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

四、目標績(jì)效考核法

目標績(jì)效考核是自上而下進(jìn)行總目標的分解和責任落實(shí)過(guò)程，相應的，績(jì)效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門(mén)和職位的KPI考核，也應從部門(mén)對公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導者和部門(mén)的領(lǐng)導者也應對下屬的績(jì)效考核負責，不能向下屬推卸責任?？?jì)效考核區分了部門(mén)考核指標和個(gè)人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導下級完成工作任務(wù)。