薪酬管理原則？

一、公平性原則

1、對內公平

（1）員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績(jì)與所獲得報酬對等；

（2）與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。

在內部公平性方面，員工往往有一種有趣的現象，總會(huì )認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。

2、對外公平

員工會(huì )將自己的報酬與本地區同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時(shí)間內，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。

二、遵守法律原則

薪酬政策必須符合國家和當地政府制定的有關(guān)法律、法規。如我國頒布的《勞動(dòng)法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟特區還有《勞動(dòng)合同條例》、《勞動(dòng)用工條例》等規定。

三、效率優(yōu)先原則

企業(yè)都希望花最少的錢(qián)，產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中，許多企業(yè)就因為將問(wèn)題簡(jiǎn)單化而“因加得減”，“花錢(qián)買(mǎi)難受”。員工也會(huì )因企業(yè)操作不當而“吃肉罵娘”。

如何才能“把錢(qián)花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿(mǎn)人情味的小額福利就是一個(gè)很好的例子，花錢(qián)不多，突出個(gè)性，人情作足，效果非常理想。

四、激勵限度原則

有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢(qián)給多了也會(huì )壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。

在設計薪酬方案時(shí)，同一個(gè)崗位等上面，一般要設定若干級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設計一定時(shí)期的試用期，除了需要時(shí)間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現激勵限度，讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長(cháng)感、認同感。

五、適應需求原則

馬斯諾將人的需求分為五個(gè)層次，我們在制定薪酬政策時(shí)，一定要針對員工在不同時(shí)期、不同類(lèi)型的員工設定相應的薪酬。也就是說(shuō)，我們要找出員工的需求點(diǎn)（興奮點(diǎn)），然后“對癥下藥”，激勵的效果才能最好。

薪酬管理的原則1

一、競爭性原則

根據市場(chǎng)薪酬水平的調查，對于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應有必須幅度調整，使公司薪酬水平有必須的市場(chǎng)競爭性。

二、激勵性原則

打破工資剛性，增強工資彈性，經(jīng)過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工進(jìn)取性。

三、公平性原則

薪酬管理設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，經(jīng)過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。

四、經(jīng)濟性原則

人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。

薪酬管理的原則2

1、公平性

企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的確定與認識，是設計薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)的首要研究，因為員工對企業(yè)薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們的工作進(jìn)取性。

2、競爭性

競爭性指在社會(huì )上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝其他企業(yè)，招到所需人才。

3、激勵性

激勵性指要在內部各類(lèi)、各級職務(wù)的薪酬水準上，適當拉開(kāi)差距，真正體現按貢獻分配的原則。

4、經(jīng)濟性

提高企業(yè)的薪酬水準，固然可提高其競爭性與激勵性，但同時(shí)不可避免地導致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟性的制約。企業(yè)領(lǐng)導在對人力成本考察時(shí)，不僅僅要看薪酬水平的高低，也要看員工績(jì)效的質(zhì)量水平。

5、合法性

企業(yè)薪酬制度必須貼合黨和國家的政策與法律規定。例如國家和地方規定的最低工資標準，各種社會(huì )保險等。

薪酬管理的原則3

一、戰略導向原則

戰略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現企業(yè)發(fā)展戰略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪酬制度驅動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰略的因素的長(cháng)大和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。所以，企業(yè)設計薪酬時(shí)，必須從戰略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并經(jīng)過(guò)必須的價(jià)值標準，給予這些因素必須的權重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標準。

二、經(jīng)濟性原則

薪酬設計的經(jīng)濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須充分研究企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付本事。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來(lái)看，企業(yè)的銷(xiāo)售收入扣除各項非人工(人力資源)費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬;從長(cháng)期來(lái)看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續發(fā)展。

三、體現員工價(jià)值原則

現代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng )造與員工待遇之間的矛盾。所以，企業(yè)在設計薪酬時(shí)，必須要能充分體現員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調起來(lái)，堅持員工創(chuàng )造與員工待遇(價(jià)值創(chuàng )造與價(jià)值分配)之間短期和長(cháng)期的平衡。

四、激勵作用原則

在企業(yè)設計薪酬時(shí)，同樣是10萬(wàn)元，不一樣的部門(mén)、不一樣的市場(chǎng)、不一樣的企業(yè)發(fā)展階段支付給不一樣的員工，一種方式是發(fā)4萬(wàn)元的工資和6萬(wàn)元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬(wàn)元的工資和4萬(wàn)元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須充分研究薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。那里涉及到企業(yè)薪酬(人力資源投入)與激勵效果(產(chǎn)出)之間的比例代數關(guān)系，企業(yè)在設計薪酬策略時(shí)要充分研究各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。

五、相對公平(內部一致性)原則

內部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設計中的運用，它強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)要“一碗水端平”。內部一致性原則包含幾個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應當是一致的;二是縱向公平，即企業(yè)設計薪酬時(shí)必須研究到歷史的延續性，一個(gè)員工過(guò)去的投入產(chǎn)出比和此刻乃至將來(lái)都應當基本上是一致的，并且還應當是有所增長(cháng)的。那里涉及到一個(gè)工資剛性問(wèn)題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情景下只能看漲，不能看跌，否則會(huì )引起員工很大的不滿(mǎn);最終就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設計與同行業(yè)的同類(lèi)人才相比具有一致性。

六、外部競爭性原則

外部競爭性原則前文已經(jīng)提到過(guò)，它強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須研究到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有必須的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰略、關(guān)鍵性人才。

達標觀(guān)點(diǎn)：薪酬體系設計的制定，來(lái)源于市場(chǎng)，來(lái)源于企業(yè)實(shí)際，薪酬設計原則，是切合實(shí)際工作中的總結，人力資源在實(shí)際工作中，必須要引起注意，與實(shí)際進(jìn)行結合。

簡(jiǎn)述薪酬管理的內容與原則？

1.外部公平——同一行業(yè)或同一地區或同等規模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)的薪酬應大致相應

2.內部公平——同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻，比值一致才會(huì )被認為是公平的

3.員工公平——企業(yè)應根據員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績(jì)和學(xué)歷等，對完成類(lèi)似工作的員工支付大致相同的薪酬

4.小組公平——企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應正比于各自的績(jì)效水平