職業(yè)風(fēng)險的管理環(huán)節包括哪些？

職業(yè)風(fēng)險的管理環(huán)節包括職業(yè)選擇，職業(yè)考查職業(yè)評估，職業(yè)展望等。

職業(yè)生涯管理1

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯；電力企業(yè)；人力資源管理

中圖分類(lèi)號：C931.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-00-01

隨著(zhù)我國電力市場(chǎng)化改革的逐步**，電力市場(chǎng)由壟斷走向競爭已成為一種勢不可擋的趨勢。應對競爭，電力企業(yè)必須順應時(shí)展的要求，更新人力資源管理觀(guān)念，進(jìn)取開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理工作。

一、電力企業(yè)開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理工作的重要性

1.職業(yè)生涯管理的概念

職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫忙員工制定職業(yè)生涯規劃和幫忙其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。企業(yè)根據員工的個(gè)人特點(diǎn)和發(fā)展愿望，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)規劃，使員工個(gè)人的職業(yè)規劃與企業(yè)發(fā)展戰略相一致，實(shí)現員工個(gè)人需要與組織需要的有機統一，最大限度地調動(dòng)員工的進(jìn)取性，促進(jìn)企業(yè)與員工共同長(cháng)大。

2.電力企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)

一般電力企業(yè)能夠為員工供給三類(lèi)職業(yè)發(fā)展路徑：管理路徑、專(zhuān)業(yè)技術(shù)路徑、工人技師路徑。專(zhuān)業(yè)技術(shù)、工人技師路徑是一般是經(jīng)過(guò)技術(shù)職稱(chēng)、技能鑒定的晉升、技術(shù)成果的認可、獎勵等級的提高、薪酬待遇的改善等實(shí)現的。管理路徑多半是從技術(shù)型入行、在必須階段轉向管理崗位，成為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。由于國有企業(yè)的性質(zhì)和電力企業(yè)特殊技術(shù)要求的特點(diǎn)，大部分員工從參加工作到退休，都會(huì )從一而終地從屬于某一單位，員工離職率較低，即使有工作單位的調動(dòng)，也多數在電力行業(yè)內部，這為電力企業(yè)開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理供給了有力條件。

3.實(shí)施員工職業(yè)生涯管理的重要性

（1）調動(dòng)員工進(jìn)取性，促進(jìn)員工長(cháng)大

由于電力企業(yè)的工作環(huán)境相比較較穩定，員工容易產(chǎn)生消極、懈怠心理。實(shí)施職業(yè)生涯管理，能夠幫忙員工制定適宜的職業(yè)發(fā)展規劃，一個(gè)**準確、可行性強、前景令人滿(mǎn)意的職業(yè)發(fā)展規劃在調動(dòng)員工的進(jìn)取性、凝聚人心方面影響深遠，使員工的潛力和才能能夠充分發(fā)揮，促進(jìn)員工長(cháng)大。

（2）加快人才隊伍建設，促進(jìn)企業(yè)目標的實(shí)現

電力企業(yè)是技術(shù)含量高、極具行業(yè)特性的單位，需要一批高素質(zhì)、技術(shù)過(guò)硬的管理者和員工。實(shí)施職業(yè)生涯管理能夠激勵員工不斷提升自我，從而加快企業(yè)人才隊伍建設，提高人力資源管理效率，為員工和企業(yè)的共同長(cháng)大供給了橋梁，以員工的發(fā)展助推企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)的人力資源能夠長(cháng)期有效地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

二、目前電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理現狀

1.企業(yè)重視程度不夠，帶有隨意性與盲目性

員工職業(yè)生涯管理在電力企業(yè)仍處于萌芽階段，大多數企業(yè)未建立起科學(xué)規范的職業(yè)生涯管理體系，也沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負責相關(guān)工作。企業(yè)對人才的培養和配置有時(shí)帶有隨意性和盲目性，例如：新員工見(jiàn)習期在基層某部門(mén)理解培訓，該部門(mén)花費了很多的時(shí)光和精力對其進(jìn)行培養，正當新員工有了必須的專(zhuān)業(yè)基礎時(shí)，企業(yè)卻因發(fā)展需要改變原人才專(zhuān)業(yè)的配備結構，將其配置到其他部門(mén)。這種情景，一方面導致原基層部門(mén)培訓資源的浪費，另一方面員工的職業(yè)發(fā)展方向被迫發(fā)生改變，不得不重新規劃。

2.員工個(gè)人職業(yè)生涯規劃意識淡薄

部分員工在職業(yè)發(fā)展上安于現狀，失去了動(dòng)力和活力，沒(méi)有認識到職業(yè)發(fā)展的潛規律，不重視個(gè)人職業(yè)生涯規劃，只一味追求薪水、福利等目標，而忽視了積累自我的本事、工作經(jīng)驗、業(yè)績(jì)等，因而失去了很多個(gè)人職業(yè)發(fā)展的機會(huì )。

3.職業(yè)生涯規劃沒(méi)有結合個(gè)人自身特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展目標

有些員工已經(jīng)有了職業(yè)生涯規劃的意識和行動(dòng)，但沒(méi)有結合個(gè)人的自身特點(diǎn)和企業(yè)的發(fā)展目標，沒(méi)有進(jìn)行深入的自我分析，對行業(yè)發(fā)展的趨勢、企業(yè)的發(fā)展戰略也不了解，最終導致制定的職業(yè)發(fā)展規劃脫離實(shí)際，形同虛設。

三、對電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的提議

1.企業(yè)和員工要更新觀(guān)念、強化職業(yè)生涯管理意識

人力資源已經(jīng)成為現代企業(yè)的第一資源，電力企業(yè)和員工必須更新觀(guān)念，充分認識到職業(yè)生涯管理的重要意義，在企業(yè)范圍內開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理的宣傳和探討，引起各級管理人員和全體員工對職業(yè)生涯管理的重視，調動(dòng)各方面的進(jìn)取性，樹(shù)立和強化員工職業(yè)生涯管 理意識。

2.成立員工職業(yè)生涯管理工作小組

企業(yè)應在人力資源部門(mén)內設職業(yè)生涯管理工作小組，日常工作包括宣傳職業(yè)生涯管理的理念與知識，建立員工職業(yè)檔案，利用測評工具對員工個(gè)人本事和職業(yè)傾向進(jìn)行有效評價(jià)；幫忙和指導員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規劃；供給及時(shí)的績(jì)效考核與反饋，修正員工行為和調整職業(yè)發(fā)展方向；供給企業(yè)發(fā)展戰略和員工職業(yè)發(fā)展機會(huì )相關(guān)信息等。

3.加強企業(yè)人力資源規劃，制定相應的激勵制度

企業(yè)必須加強人力資源規劃這一基礎工作，明確企業(yè)發(fā)展戰略目標，及時(shí)給員工供給企業(yè)內部職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，為員工供給一個(gè)施展自我的、公平競爭的舞臺，使員工切身感受到他們的工作與實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標息息相關(guān)。另外，為了保證員工職業(yè)生涯規劃更有效地執行和管理，企業(yè)應建立和完善相應激勵制度。比如，經(jīng)過(guò)教育培訓制度提高員工本事和素質(zhì)；經(jīng)過(guò)后備干部管理制度為企業(yè)發(fā)現、儲存后備人才；經(jīng)過(guò)薪酬福利制度提升員工對企業(yè)的忠誠度和滿(mǎn)意度，進(jìn)而激勵員工為企業(yè)發(fā)展多做貢獻，實(shí)現員工與企業(yè)的雙贏(yíng)。

職業(yè)生涯管理2

關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；自我職業(yè)生涯管理；企業(yè)員工培訓

一、引言

隨著(zhù)信息革命和知識經(jīng)濟時(shí)代進(jìn)程的加快。企業(yè)面臨著(zhù)更加激烈的全球化競爭。一個(gè)企業(yè)要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開(kāi)展的人才培養、儲備工作，能夠幫忙員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學(xué)習本事和技能的更新本事的提升，保證了企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位，成為21世紀企業(yè)從內部尋求競爭優(yōu)勢的最優(yōu)方式。同時(shí)，知識的獲得、技能的提高依靠于“人”，人的因素越來(lái)越受到企業(yè)界和管理者的重視。所以，如何以企業(yè)培訓為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個(gè)人發(fā)展目標聯(lián)系起來(lái)并協(xié)調一致，到達員工個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏(yíng)局面，是企業(yè)留住人才、構成核心競爭力、堅持可持續發(fā)展的關(guān)鍵。

1．企業(yè)培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要資料，是現代企業(yè)必不可少的投資活動(dòng)。它不僅僅有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和持續發(fā)展，也有利于員工提高職業(yè)本事、促進(jìn)潛能的開(kāi)發(fā)。在企業(yè)培訓的實(shí)踐中，一些員工在培訓中長(cháng)大成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業(yè)所以認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專(zhuān)家舒斯特對1284家公司的專(zhuān)門(mén)調查：理解企業(yè)內訓、強化人力資源開(kāi)發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒(méi)有做這些事的企業(yè)高11％左右。

培訓不僅僅僅能夠提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它能夠增強企業(yè)對員工的吸引力，提高員工對企業(yè)的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進(jìn)入一個(gè)企業(yè)時(shí)，都會(huì )注重未來(lái)的發(fā)展機會(huì )，因而培訓也是大多數人重點(diǎn)研究的籌碼。如果一個(gè)企業(yè)始終只想著(zhù)如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長(cháng)足發(fā)展的。

良好的企業(yè)培訓體系能夠為改善員工的態(tài)度、提高知識與技能管理供給服務(wù)、滿(mǎn)足員工的職業(yè)發(fā)展需要，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，最終能夠提高企業(yè)適應市場(chǎng)的競爭本事。培訓后即使出現人才流失的現象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個(gè)人學(xué)到的技能，整個(gè)組織的文化和結構是帶不走的。

2．職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫忙員工確定個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并為員工供給在工作中增長(cháng)職業(yè)素質(zhì)的培訓機會(huì )，從而使企業(yè)發(fā)展目標與員工個(gè)人發(fā)展目標聯(lián)系起來(lái)并協(xié)調一致．建立企業(yè)與員工間的雙贏(yíng)關(guān)系，進(jìn)而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個(gè)人和組織發(fā)展需要所實(shí)施的職業(yè)生涯管理，稱(chēng)為組織職業(yè)生涯管理：二是個(gè)人為自我的職業(yè)生涯發(fā)展而實(shí)施的管理，稱(chēng)為自我職業(yè)生涯管理。

知識經(jīng)濟背景下的職業(yè)生涯管理，應是一個(gè)滿(mǎn)足員工、管理者和企業(yè)三者需要的動(dòng)態(tài)過(guò)程，它是企業(yè)幫忙員工制定職業(yè)生涯規劃和幫忙其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。企業(yè)要認真了解員工尤其是核心員工期望從職業(yè)中得到什么，他們的優(yōu)勢和局限、價(jià)值觀(guān)以及他們與組織正在研究的備選職業(yè)是否匹配。同時(shí)，企業(yè)還必須供給自身發(fā)展的目標、政策、計劃和制度等，幫忙員工做好自我評價(jià)，為員工供給培訓機會(huì )和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自我的職業(yè)生涯負責，讓員工對某些問(wèn)題進(jìn)行認真思考，以便在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)供給更好的幫忙，并供給員工感興趣的職業(yè)發(fā)展機會(huì )等信息。

企業(yè)的培訓需要和員工的職業(yè)生涯規劃堅持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。經(jīng)過(guò)分析、評價(jià)員工的本事、興趣和價(jià)值觀(guān)等，確定雙方都能夠理解的職業(yè)生涯目標，并經(jīng)過(guò)培訓、工作輪換和豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實(shí)現員工職業(yè)生涯目標的過(guò)程。所以，許多公司把培訓與員工的職業(yè)發(fā)展結合起來(lái)?？茖W(xué)有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓上獲得雙贏(yíng)的“金鑰匙”。

二、企業(yè)培訓與職業(yè)生涯管理的實(shí)施方略

1．以組織戰略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業(yè)生涯規劃。組織戰略目標為企業(yè)培訓供給了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展供給了源源不斷的動(dòng)力?？墒窃S多企業(yè)缺乏將“個(gè)人奮斗”整合為“共同愿景”的過(guò)程，而一個(gè)缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展是建立在“個(gè)人奮斗”之上的，是在“個(gè)人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，經(jīng)過(guò)組織的系統設計，將員工的個(gè)人職業(yè)生涯規劃目標、企業(yè)培訓體系同組織的發(fā)展目標整合起來(lái)，才能實(shí)現組織與個(gè)人的互動(dòng)和共同發(fā)展。在個(gè)人階段目標不斷實(shí)現的同時(shí)，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的奮力和奉獻，又使得組織朝著(zhù)既定的方向發(fā)展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實(shí)現了組織和個(gè)人“雙贏(yíng)”的管理模式。

員工的職業(yè)生涯規劃重視個(gè)人學(xué)習和個(gè)人技能的提高，而企業(yè)培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開(kāi)發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強調員工培訓、植入職業(yè)生涯規劃，由個(gè)人職業(yè)規劃、個(gè)人知識積累、個(gè)人技能提高推動(dòng)組織整體績(jì)效的改善，進(jìn)而實(shí)現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發(fā)展也能夠帶動(dòng)個(gè)人發(fā)展，兩者互相促進(jìn)。比如我們能夠一改過(guò)去員工個(gè)人獨自的職業(yè)生涯設計方式，由組織引入科學(xué)的評價(jià)體系，如個(gè)人性格測試、素質(zhì)測試、技能評估等，幫忙員工理性地認識和評價(jià)自我的興趣和本事，并結合組織發(fā)展戰略、人力資源現狀、人力需求態(tài)勢等，向員工科學(xué)地供給員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規劃的參考，與員工共同制定貼合組織需要的個(gè)人職業(yè)生涯規劃。同時(shí)，在組織內部設立職業(yè)發(fā)展通道，調動(dòng)組織內部的崗位資源，促進(jìn)員工職業(yè)生涯規劃的實(shí)施，避免由于信息不對稱(chēng)，使得員工的職業(yè)生涯設計受到組織發(fā)展目標的影響，規避企業(yè)培訓后人才流失對組織的戰略發(fā)展產(chǎn)生的分險。

2．充分了解和把握不一樣職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)和培訓需求。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長(cháng)期、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過(guò)程和組織發(fā)展的全過(guò)程。而具體到每一個(gè)組織成員，由于其處于個(gè)人發(fā)展及組織發(fā)展的不一樣階段，每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標和發(fā)展重點(diǎn)。所以，企業(yè)必須抓住每一個(gè)發(fā)展階段的不一樣關(guān)鍵點(diǎn)，實(shí)施不一樣的職業(yè)生涯管理，比如在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)是幫忙員工選擇一個(gè)滿(mǎn)意的職業(yè)。所以，必須充分了解新員工的學(xué)識、態(tài)度、興趣和愛(ài)好、職業(yè)價(jià)值觀(guān)等特征，并指導其正確選擇所供給的職業(yè)，做到職業(yè)與人的本事、特長(cháng)相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。而在職業(yè)穩定階段，員工的職業(yè)愿望已基本停

留在某一固定的職業(yè)上，個(gè)人職業(yè)生涯管理也有一個(gè)固定的目標。此時(shí)，企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據，根據每個(gè)員工特定的需求，引導員工自我發(fā)展并吸引員工穩定地“拋錨”。如果對有管理本事型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應根據其發(fā)展，不斷考評其在諸如計劃本事、組織本事、指揮協(xié)調本事、控制本事、專(zhuān)業(yè)技術(shù)本事、商務(wù)本事、金融財會(huì )本事、交際本事方面等的提高和潛質(zhì)。3．制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓計劃。

建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系旨在把企業(yè)的戰略目標和不一樣職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開(kāi)發(fā)方案，經(jīng)過(guò)培訓進(jìn)一步發(fā)現員工的潛在本事與特長(cháng)，為其職業(yè)生涯規劃打下良好的基礎，幫忙他們盡快長(cháng)大，以適應本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。

要讓員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、管理制度、企業(yè)內各個(gè)職務(wù)的工作資料、任職資格職務(wù)升遷路線(xiàn)及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；經(jīng)過(guò)基本素質(zhì)測評，幫忙員工了解自我的興趣、本事、個(gè)性特點(diǎn)；經(jīng)過(guò)對話(huà)及公開(kāi)的職業(yè)生涯研討會(huì )等形式，幫忙員工了解自我實(shí)際的工作經(jīng)驗與體會(huì )，分析自我目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實(shí)際工作的鍛煉，將來(lái)能做好哪些工作，并將這些工作按必須次序排列出來(lái)。在此基礎上，幫忙員工制定自我的短期、中期和長(cháng)期職業(yè)生涯目標。企業(yè)在幫忙員工制定職業(yè)生涯目標時(shí)，既要尊重員工個(gè)人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)；既要使員工的職業(yè)目標選擇和職業(yè)生涯目標確定對其具有長(cháng)期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現員工個(gè)人與企業(yè)雙贏(yíng)的目的。

4．選擇適宜的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實(shí)現培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、知識層次和崗位類(lèi)型等。在很多的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點(diǎn)，多種方法變換組合的方式，使培訓效果到達最夢(mèng)想的狀態(tài)。比如在職業(yè)維持階段，職業(yè)培訓一般在業(yè)績(jì)、本事考評的基礎上進(jìn)行，以幫忙員工到達職業(yè)發(fā)展目標為目的。培訓方法可選擇：(1)知識補充培訓，及時(shí)給員工補充新產(chǎn)品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業(yè)務(wù)本事的培訓，對基層員工來(lái)說(shuō)，主要是技能培訓；對管理人員來(lái)說(shuō)，還必須有思維、觀(guān)念方面的培訓；(3)專(zhuān)業(yè)人才的培訓，即根據企業(yè)需要，開(kāi)展有關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)或管理技能的素質(zhì)培訓；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進(jìn)行相關(guān)知識、技能、態(tài)度等方面的培訓，以滿(mǎn)足其即將就任的更高職位的要求。

在探索、立業(yè)階段，員工相比較較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業(yè)的習俗、價(jià)值觀(guān)和相關(guān)理念等文化方面的認同，還沒(méi)有構成在特定團體中進(jìn)行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習慣，這就需要對他們進(jìn)行基礎的職業(yè)培訓。在這方面，海爾作為一個(gè)世界級的名牌企業(yè)，較好地運用培訓方式引導、幫忙大學(xué)生正確、客觀(guān)地認識企業(yè)，進(jìn)而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態(tài)端平放穩；第二步，使員工把心里話(huà)說(shuō)出來(lái)；第三步，使員工把歸屬感“養”起來(lái)；第四步，使員工把職業(yè)心樹(shù)起來(lái)。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業(yè)鑒借。

職業(yè)生涯管理3

［關(guān)鍵詞］高職院校 教師 職業(yè)生涯管理

［作者簡(jiǎn)介］王春筠（1965-），女，河北張家口人，張家口教育學(xué)院護理學(xué)院，副教授，主要從事基礎護理教學(xué)及管理研究；祁延銘（1982-），男，河北張家口人，張家口廣播電視大學(xué)，助理實(shí)驗師，主要從事計算機教學(xué)及管理研究；陳惠剛（1980-），男，河北張家口人，張家口教育學(xué)院護理學(xué)院，講師，主要從事外科護理教學(xué)及管理研究。（河北 張家口 075000）

［課題項目］本文系河北省教育協(xié)會(huì )“十二五”課題“高職教師職業(yè)生涯規劃與職業(yè)信念研究”的研究成果之一。（課題編號：xhxno12130061）

［中圖分類(lèi)號］G715 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2013）03-0070-01

職業(yè)生涯管理是人力資源管理的重要資料之一。它是指組織開(kāi)展和供給的用于幫忙和促進(jìn)組織內正從事某類(lèi)職業(yè)活動(dòng)的員工，實(shí)現其職業(yè)發(fā)展目標的行為過(guò)程，包括職業(yè)生涯設計、規劃、開(kāi)發(fā)、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動(dòng)與過(guò)程。經(jīng)過(guò)員工和組織的共同奮力與合作，使每個(gè)員工的生涯目標與組織發(fā)展目標一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合。高職院校的發(fā)展離不開(kāi)高素質(zhì)教師，相應的教師的職業(yè)發(fā)展也離不開(kāi)良好的工作環(huán)境。二者利益上的一致性為實(shí)施教師職業(yè)生涯管理構建了平臺。所以，無(wú)論是學(xué)校管理者還是教師個(gè)人都應重視職業(yè)生涯管理，以到達個(gè)人利益和學(xué)校利益的一致性，最終實(shí)現教師職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校發(fā)展雙贏(yíng)的效果。

一、教師職業(yè)生涯規劃管理的意義

注重高職院校教師職業(yè)生涯規劃管理，既能滿(mǎn)足學(xué)校對人才的需要，又能滿(mǎn)足教師自我實(shí)現的要求，能夠更好地發(fā)揮人才的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，是實(shí)現教師職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段。首先，職業(yè)生涯規劃管理有利于調動(dòng)教師工作的進(jìn)取性。目前大多數教師在研究經(jīng)濟利益的同時(shí)，更側重于追求事業(yè)上的成功和自我價(jià)值的體現。如果學(xué)校注重教師的職業(yè)生涯發(fā)展，幫忙他們在事業(yè)上不斷進(jìn)取，引導他們向更高目標邁進(jìn)，在實(shí)現個(gè)人價(jià)值的過(guò)程中，也促進(jìn)了學(xué)校目標的發(fā)展。其次，職業(yè)生涯規劃管理有利于增進(jìn)學(xué)校與教師之間的溝通，提高學(xué)校的凝聚力。隨著(zhù)高職院校的快速發(fā)展，教師的思想、價(jià)值觀(guān)會(huì )與學(xué)校的管理和發(fā)展產(chǎn)生碰撞，如果不能及時(shí)溝通，就可能造成誤會(huì )，甚至會(huì )導致師資的流失，給師資隊伍建設帶來(lái)不穩定因素。所以，學(xué)校在對教師的職業(yè)生涯管理中，了解他們的思想，理解他們的需求有助于學(xué)校整體工作的開(kāi)展。

二、高職院校教師職業(yè)生涯規劃管理的措施

1.供給有利于教師職業(yè)發(fā)展的機遇。高職院校的生存和發(fā)展，是需要不斷提高與創(chuàng )新的，而創(chuàng )新機制離不開(kāi)高素質(zhì)優(yōu)秀的教師。院校能夠吸引和留住優(yōu)秀教師的不僅僅是供給了什么樣的薪金和待遇，還有可供給什么樣的學(xué)術(shù)環(huán)境和利于其職業(yè)發(fā)展的機會(huì )。高職院校組織及管理機構既是教師管理的決策者，也是教師職業(yè)生涯發(fā)展機會(huì )的創(chuàng )造者。他們對教師的接納、認可和支持，對教師的長(cháng)大與發(fā)展起著(zhù)重要的作用。所以，院校明確的辦學(xué)理念，寬松自由的學(xué)術(shù)氛圍、合理有效地使用人才，客觀(guān)、公平公開(kāi)的評價(jià)與激勵措施，都能夠促進(jìn)教師發(fā)揮自我聰明才智、充分挖掘自我的潛能、體現自我價(jià)值，自愿奉獻于學(xué)術(shù)事業(yè)。

2.為教師職生涯發(fā)展供給途徑。一是做好新教師崗前培訓。由于新教師剛剛參加工作，其對自身職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)不了解。經(jīng)過(guò)崗前培訓，使他們認識到教師職業(yè)特性和職業(yè)生涯規劃的作用，熟悉自身的個(gè)性特點(diǎn)和潛在的資源優(yōu)勢，協(xié)助他們制定相應的職業(yè)發(fā)展規劃。幫忙新教師在今后的教學(xué)實(shí)踐中，對自我的職業(yè)意識、職業(yè)水平、職業(yè)前景等有明確的認識。學(xué)校相關(guān)部門(mén)也應適時(shí)地評價(jià)教師的職業(yè)提高情景，并確認教師進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢條件。二是重視教師的終身學(xué)習?，F代社會(huì )需要高素質(zhì)的人才，而高素質(zhì)人才的培養離不開(kāi)教育，離不開(kāi)高素質(zhì)優(yōu)秀的教師。隨著(zhù)科技的發(fā)展，知識更新的加快，教師的學(xué)習是不可能一次性完成的，終身學(xué)習是教師職業(yè)發(fā)展的必然要求。所以，教師必須確立終生學(xué)習的理念。僅有不斷學(xué)習，不斷豐富和發(fā)展自我，才能為社會(huì )培養出具有創(chuàng )新精神和終生學(xué)習本事的人。教師終生學(xué)習能夠采取多種形式，如學(xué)位培養、專(zhuān)題研討、學(xué)術(shù)論壇、進(jìn)修深造、掛職鍛煉等。三是重視教師的職稱(chēng)評定。教師的職稱(chēng)是國家給從事教學(xué)工作教師的一種榮譽(yù)，也體現了教師相應的本事、職責和利益。做好教師職稱(chēng)的評定工作，不僅僅能夠提高學(xué)校素質(zhì)教育和教學(xué)質(zhì)量，并且對教師職業(yè)生涯的管理和發(fā)展，具有很強的影響作用。因而，

學(xué)校和有關(guān)職能部門(mén)要在教師的職稱(chēng)評定工作中加強管理和監督，提高職稱(chēng)評定過(guò)程的專(zhuān)業(yè)性和透明度，確保職稱(chēng)評定工作的公平、公正，以利于教師職業(yè)的順利發(fā)展。四是加強校企合作，為教師職業(yè)發(fā)展拓展空間。近年來(lái)，隨著(zhù)高職院校與企業(yè)單位合作關(guān)系日益緊密，合作方式也靈活多樣。學(xué)校經(jīng)過(guò)與醫院、企業(yè)等單位進(jìn)行項目合作、學(xué)術(shù)交流等途徑，促使教師深入一線(xiàn)進(jìn)行實(shí)踐，增強教師的實(shí)踐經(jīng)驗，提高教師現場(chǎng)發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的本事。同時(shí)，經(jīng)過(guò)實(shí)踐工作的鍛煉，有利于教師對教學(xué)資料、教學(xué)方法和教學(xué)手段等方面的改革，有利于從知識傳授向注重本事和素質(zhì)培養的轉變，更有利于培養出優(yōu)秀的“雙師型”教師。

3.完善教師職業(yè)生涯管理評價(jià)體系。一是逐漸完善績(jì)效考評體系?？荚u是管理的一種手段，考評體系應充分體現教師的教學(xué)科研本事和實(shí)際應用本事。要從德、能、勤、績(jì)等方面，將教師工作統一齊來(lái)，完善考評標準，實(shí)現考核制度科學(xué)化。學(xué)校經(jīng)過(guò)建立校級專(zhuān)家評課，系內同行教師聽(tīng)課，學(xué)生校內網(wǎng)絡(luò )測評、問(wèn)卷調查、座談會(huì )等**教學(xué)評價(jià)體系，將考評目標、考評標準、考評方法、考評結果等與教師職業(yè)生涯管理相結合，公開(kāi)考評程序和結果。學(xué)校人事部門(mén)可根據教師的考評結果、反饋意見(jiàn)及時(shí)發(fā)現學(xué)校和教師存在的問(wèn)題，及時(shí)提出解決方案，幫忙教師更好地發(fā)展職業(yè)生涯。二是注重教師整體素養的考評。在績(jì)效考評體系中，除需考評教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、現代教育理念和教育技術(shù)的應用外，更應注重教師的創(chuàng )新意識與創(chuàng )新本事。不應只注重與成果鑒定的量化指標，更應關(guān)注科技成果能否轉化、有無(wú)價(jià)值等。學(xué)校要經(jīng)過(guò)完善的考評，引導教師提高自身道德素養、職業(yè)素養和教學(xué)素養，注重為“教書(shū)育人”的組織目標服務(wù)。

4.完善教師職業(yè)生涯管理激勵機制。一是建立貼合學(xué)校特點(diǎn)的競爭機制。高職院校的發(fā)展如何吸引人才、保留人才、提高辦學(xué)水平和辦學(xué)效益、已成為人力資源管理的一項重要工作。在市場(chǎng)經(jīng)濟的影響下，競爭觀(guān)念不一樣程度地存在于教師之間。很多教師期望經(jīng)過(guò)競爭發(fā)揮自我的潛能，體現自我的價(jià)值，這是使競爭成為有效激勵手段的前提條件。經(jīng)過(guò)公平競爭，實(shí)現多勞多得，獎勤罰懶，使一些難以勝任教師工作的人產(chǎn)生危機感。競爭不僅僅能給學(xué)校管理帶來(lái)活力，還能夠調動(dòng)教師工作的進(jìn)取性，也有利于發(fā)現人才和選拔學(xué)科帶頭人。但如何制定出既遵循學(xué)科建設規律又貼合教師職業(yè)發(fā)展規律的政策措施，就需要人事部門(mén)在聘用過(guò)程中進(jìn)一步完善崗位設置，加強崗位管理來(lái)真正激發(fā)起廣大教師的工作熱情。二是利用師資優(yōu)勢，培養區域名師。高職院校主要面向地方和企業(yè)，為地區建設和文化教育事業(yè)發(fā)展服務(wù)，服務(wù)區域明確。這種區域性使得一般地方高職院校教師職業(yè)發(fā)展的自我層次**、專(zhuān)業(yè)方向充分體現出區域特色。學(xué)校應以國家、省、市重點(diǎn)扶植學(xué)科為平臺，培養有必須創(chuàng )造力、影響力、有學(xué)術(shù)成就的人。三是完善有效的薪酬激勵機制。高職院校在薪酬、績(jì)效工資的分配中存在論資排輩、平均主義等問(wèn)題，這嚴重影響了教師工作的進(jìn)取性

。所以，學(xué)校應從改革用人制度為突破口，采用崗位聘任制，利用崗位津貼的方式，按崗取酬；根據學(xué)校年終考評結果，發(fā)放績(jì)效工資，實(shí)行優(yōu)勞優(yōu)酬。要奮力提高教師的工資，改善教師待遇，使教師的生活條件和實(shí)際收入有實(shí)質(zhì)性提高，滿(mǎn)足教師日益增長(cháng)的物質(zhì)需要，穩定教師隊伍。經(jīng)過(guò)優(yōu)勞優(yōu)酬的分配制度讓教師感到公正公平。所以，高職院校教師職業(yè)生涯管理的研究，對于促進(jìn)高職教師職業(yè)生涯的順利發(fā)展，提高教師的職業(yè)滿(mǎn)意度，穩定高職教師隊伍，增強院校自身的創(chuàng )造力和競爭力，具有十分重要的意義。

職業(yè)風(fēng)險的管理環(huán)節包括哪些？

1.風(fēng)險識別

風(fēng)險的重要特征是它的不確定性和潛在性，不易被人們感受到或了解到。因此，風(fēng)險管理首要的就是要識別風(fēng)險，也就是要根據某種科學(xué)方法去認識和區別風(fēng)險。這些科學(xué)方法通常有：?jiǎn)?wèn)卷調查，財務(wù)報表分析，審查組織的相關(guān)數據和文件，對設備和設施的自檢，企業(yè)內外專(zhuān)家咨詢(xún)等。在識別時(shí)可以運用其中一個(gè)方法，也可以同時(shí)兼用幾個(gè)方法。

2.風(fēng)險評估

風(fēng)險評估就是應用各種概率與數理統計方法，測算出某一風(fēng)險發(fā)生的頻率，進(jìn)行估算損害程度，既包括直接損害程度、防范和處理風(fēng)險所消耗的人財物，又包括與直接損失相關(guān)聯(lián)的間接損失程度。其目的是為了對帶來(lái)不同程度損失的風(fēng)險采取不同的對策。

3.風(fēng)險控制

為了經(jīng)濟有效地控制和降低風(fēng)險，就必須針對不同性質(zhì)的風(fēng)險采取不同的手段或措施。

4.風(fēng)險調整

這是針對不同的風(fēng)險控制措施的結果進(jìn)行檢查和評估，從而對原風(fēng)險管理系統作適當的調整。這是風(fēng)險管理不可缺少的一步。通過(guò)定時(shí)或不定時(shí)的檢查、評估，來(lái)不斷完善整個(gè)風(fēng)險管理系統，以獲得最佳成本效益。