績(jì)效管理有什么樣的意義？

可以讓員工獲得更多收入?？?jì)效考核就是把加薪換一個(gè)說(shuō)法。比如你原有底薪1萬(wàn)，按原有算法，做得好拿個(gè)4薪，那你一年的收入就是14個(gè)月的工資，也就是年薪14萬(wàn)。你年年都拿這么多肯定會(huì )有意見(jiàn)，然后你去找老板漲薪，老板想給你漲卻又怕其他人不服，所以老板們就想了一個(gè)過(guò)渡辦法，既可以留住你得心又不怕其他人有想法，那就是采用績(jì)效考核，一般的績(jì)效考核就是在原有得底薪上加成一部分工資，然后取消4薪制3薪制等。比如你底薪1萬(wàn)，那就設立一個(gè)績(jì)效考核系數，這個(gè)系數主要的來(lái)源就是你對工作完成的百分比，比如你的系數是0.75，那么你一個(gè)月的工資就是1.75萬(wàn)，這個(gè)系數是浮動(dòng)的，有的企業(yè)會(huì )設定一個(gè)底限和一個(gè)頂限，比如底限為0.4頂限為0.8，那么你最低能拿到1.4萬(wàn)，最高能拿到1.8萬(wàn)，然后逐月累加就是你的年薪，比如你的年均系數為0.5，那么你的年薪就是1.5*12=18萬(wàn)，相比對你原有拿4薪的工資14萬(wàn)，要多拿4萬(wàn)。而且這類(lèi)系數都是團隊系數，是整個(gè)團隊完成業(yè)績(jì)才能拿到的系數。所以當有空降的主管遇到這種結算方式后，如果空降者不能適應團隊，那么就將被團隊拋棄。

薪酬管理的作用1

1、薪酬管理，是在組織發(fā)展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進(jìn)行確定、分配和調整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程；

2、薪酬管理是人力資源管理中軟性和剛性兼具的特性，企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展，必須配套一個(gè)完整的薪酬體系，這樣才能夠讓員工無(wú)可爭議的踏實(shí)工作。

薪酬管理的作用2

薪酬的功能主要體此刻以下幾方面

1.補償或保障功能

職工在勞動(dòng)過(guò)程中體力與腦力的消耗必須得到補償，以保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，勞動(dòng)才能得以繼續;同時(shí)，職工為了提高勞動(dòng)力素質(zhì)，要進(jìn)行教育投資，這筆費用也需要得到補償，否則就沒(méi)有人愿意對教育投資，勞動(dòng)力素質(zhì)就難以不斷提高。在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，補償職能要貼合按勞分配原則，多勞多得，少勞少得。

2.激勵功能

薪酬的多少不僅僅取決于勞動(dòng)者供給的勞動(dòng)量，還在于他們供給的勞動(dòng)的質(zhì)量。勞動(dòng)質(zhì)量高，薪酬就多;反之，薪酬就少

3.調節功能

對勞動(dòng)力流向的合理調節。某個(gè)地方的工資高，該地方可能獲取的勞動(dòng)力資源就豐富。在同一個(gè)行業(yè)，同一個(gè)地區中，如果某公司比競爭對手的工資高，在人力資源上就可能擁有更大的競爭優(yōu)勢，人才素質(zhì)就會(huì )高于競爭對手，而更多的勞動(dòng)力就有可能從其它地方(包括競爭對手)流向該公司。由此可見(jiàn)，薪酬對勞動(dòng)力的流向具有很強的作用力。

薪酬管理的作用3

薪酬永久是一個(gè)平衡的問(wèn)題。從企業(yè)角度而言，內部公平性和外部競爭性的平衡是薪酬管理的關(guān)鍵，所謂內部公平性，就是根據不一樣職位不一樣人員對企業(yè)貢獻價(jià)值不一樣，給出合理的薪酬回報；而外部競爭性的要求是與同行業(yè)同地區其他企業(yè)相比，員工的薪酬水平不致于落后于競爭對手而導致人員流失或士氣下降。從員工角度而言，內部公平性更重要，不患寡而患不均，一方面期望同工同酬，另一方面又期望做得好的能夠得到及時(shí)和合理的肯定與激勵。所以，科學(xué)的薪酬管理首先是公平性的建立，需要客觀(guān)的評價(jià)標準，包括對職位價(jià)值的衡量，對任職本事要求的明確，也包括對薪酬等級、薪酬水平和薪酬結構的合理制定，總而言之是為了確保用合理的成本到達最佳的激勵效果。

公平公正合理的薪酬管理不僅僅會(huì )給員工以公平對待的感覺(jué)，從而更加賣(mài)力的工作，并且會(huì )使企業(yè)更加有序的運轉，走向陽(yáng)光明媚的大道，走向不斷擴大的未來(lái)。反之亦然，不好的薪酬管理使企業(yè)日益蕭條，最終落得個(gè)不幸的下場(chǎng)。薪酬管理就是具有如此大的作用。

績(jì)效管理有什么樣的意義？

一、績(jì)效計劃 定義：工作目標和標準的契約 思考內容： 1、員工的主要任務(wù)是什么？ 2、如何衡量員工的工作？ 3、完成工作的時(shí)間期限； 4、員工需要的支持和幫助； 5、經(jīng)理們提供何種幫助； 6、其他問(wèn)題：技能、知識、培訓等。 績(jì)效溝通內容： 管理者： 組織的整體目標是怎樣的？ 為了完成這樣的目標，對被考核者的期望是什么？ 被考核者的工作應該達到什么樣的標準？期限如何？ 被考核者： 自己對工作目標和如何完成工作的認識； 自己對工作的疑惑和不解之處； 自己對工作的計劃和打算； 在完成工作中可能遇到的問(wèn)題和需要的支持。 制定方式 常規、量化的指標用KPi 非常規、不能量化：KO 二、績(jì)效輔導 方法：培訓、溝通、激勵、指導 三、績(jì)效考核 內容： 德、勤 ：工作態(tài)度 能：工作能力-專(zhuān)業(yè)知識、技能技術(shù)技巧、工作經(jīng)驗 績(jì)：工作業(yè)績(jì)-數量、質(zhì)量、效率量化標準居多 避免誤差的方法 加強對考核者的培訓 提高考核者避免誤差的意識 使考核者正確認識考核目的 讓考核者學(xué)會(huì )收集資料 端正考核者的工作態(tài)度 主要方法 比較類(lèi)比法 1、簡(jiǎn)單排序法 2、間接排序法 3、配對比較法 4、強制分布法卓越10%、優(yōu)秀20%、活力60%、后進(jìn)10% 5、等級評價(jià)法 s 95-100a 85-94b 75-8c50-74 6、量表評定法 選定考核緯度并賦予權重 確定考核量表的尺度 界定量表等級 特征類(lèi)方法 圖表尺度法 混合標準尺度法 行為類(lèi)方法 關(guān)鍵事件法 行為觀(guān)察量法 行為錨定等級評價(jià)法 評價(jià)中心法 結果類(lèi)方法 目標管理法 工作標準計分法 生產(chǎn)衡量與評價(jià)系統法 綜合類(lèi)方法 1、關(guān)鍵績(jì)效指標法 2、平衡計分卡法 四、績(jì)效反饋 方法 正式績(jì)效面談 非正式績(jì)效面談 日?？?jì)效管理系統 正規管理手段 五、績(jì)效改進(jìn) 樹(shù)立預防觀(guān)點(diǎn) 討論問(wèn)題、缺點(diǎn)所在 提出解決方案 制定改善計劃 落實(shí)改善計劃 六、績(jì)效結果應用