如何有效管理銷(xiāo)售人員？

如何有效管理銷(xiāo)售人員：

1.明確而又堅定的公司戰略

只有公司戰略愿景和方向明確、堅定不移而不是朝令夕改或模糊不清，才能夠讓銷(xiāo)售人員對公司充滿(mǎn)信心，堅信自己能夠在這里施展拳腳并能夠長(cháng)期發(fā)展，銷(xiāo)售人員充滿(mǎn)信心才能夠在客戶(hù)開(kāi)發(fā)中信心十足，促使其既長(cháng)久保持工作激情，又能夠感染客戶(hù)，提高銷(xiāo)售成功率。

2.激發(fā)內在動(dòng)力的薪酬考核機制

薪酬考核機制是銷(xiāo)售管理人員激發(fā)銷(xiāo)售人員內在激勵潛能的有效工具。使用日事清的公司OKR管理模塊可以進(jìn)行銷(xiāo)售團隊的薪酬考核的實(shí)時(shí)管理，可以設計激勵性的業(yè)績(jì)提成機制，調動(dòng)銷(xiāo)售人員賺錢(qián)的積極性；設計透明、逐級提升的晉升機制，調動(dòng)銷(xiāo)售人員提升自己能力，尋求職業(yè)發(fā)展的積極性。

3.相互競爭的團隊氛圍

優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員都有一種不服輸的血性，當看到其他銷(xiāo)售人員表現出色時(shí)，其就會(huì )有一種想要超越的欲望。這種不服輸和競爭欲望是銷(xiāo)售人員非常優(yōu)秀的品質(zhì)，銷(xiāo)售管理人員如果能夠通過(guò)銷(xiāo)售競賽、銷(xiāo)售會(huì )議、業(yè)績(jì)公布等方式讓銷(xiāo)售人員隨時(shí)了解其他人的業(yè)績(jì)狀況，就會(huì )營(yíng)造出你追我趕的競爭氛圍，從而讓銷(xiāo)售團隊充滿(mǎn)活力，一個(gè)富于活力的銷(xiāo)售團隊是不可能缺乏戰斗力的。

4.寬松的銷(xiāo)售工作環(huán)境

銷(xiāo)售人員的工作離不開(kāi)其他部門(mén)和崗位的支持。如果其他部門(mén)和崗位積極配合和支持，銷(xiāo)售人員就會(huì )感覺(jué)工作非常輕松和順暢，從而解除后顧之憂(yōu)，集中精力于客戶(hù)開(kāi)發(fā)和維護。相反，如果其他部門(mén)和崗位處處限制，則銷(xiāo)售人員就會(huì )花費大量精力于內部工作的協(xié)調，從而無(wú)法集中精力開(kāi)發(fā)客戶(hù)；內部協(xié)調不順暢，還會(huì )導致銷(xiāo)售人員的情緒煩躁，影響其業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)的積極性。因此，銷(xiāo)售管理人員必須積極協(xié)調其他部門(mén)和崗位，為銷(xiāo)售人員營(yíng)造寬松的工作環(huán)境，在公司內部樹(shù)立一種以業(yè)務(wù)為導向的文化，只有這樣，才能夠讓銷(xiāo)售人員真正富于戰斗力。

5.個(gè)性化的帶領(lǐng)與培訓

銷(xiāo)售人員的成長(cháng)需要經(jīng)歷若干個(gè)階段，不同階段的業(yè)務(wù)特性和心理狀態(tài)不盡相同，每個(gè)銷(xiāo)售人員的工作方法與特點(diǎn)也存在差異。銷(xiāo)售管理人員需要根據銷(xiāo)售人員的成長(cháng)階段、個(gè)性特征、心理狀態(tài)等因素，在為其提供統一培訓的同時(shí)，針對每個(gè)人的特點(diǎn)，因材施教，以教練的角色對其進(jìn)行帶領(lǐng)和培訓，幫助其成長(cháng)和提升。

銷(xiāo)售人員管理制度1

一、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員每日工作資料

1.出勤和考勤

每一天準時(shí)上班，做好辦事處的清潔，衛生工作。并對辦事處員工及商場(chǎng)促銷(xiāo)員進(jìn)行考勤，填寫(xiě)《員工考勤表》。

2.統計日銷(xiāo)售數據

統計大商場(chǎng)日銷(xiāo)售量，**商日出貨量、庫存量等數據。填寫(xiě)《大商場(chǎng)銷(xiāo)售日報表》、《**商批發(fā)日報表》、《**商庫存日報表》等。

3.信息反饋

在9：30前向分公司反饋《大商場(chǎng)銷(xiāo)售日報表》和其他資料。

4.銷(xiāo)售數據分析

對**商庫存(包括網(wǎng)絡(luò )庫存、大商場(chǎng)庫存)、日批發(fā)量、大商場(chǎng)(大電器店)日銷(xiāo)售量及月累計銷(xiāo)售量進(jìn)行統計分析，監控。資料包括以下三大方面：

a.銷(xiāo)售狀態(tài)分析：增長(cháng)、正常、下滑、落后于競爭對手。

b.銷(xiāo)售進(jìn)展情景：月銷(xiāo)售計劃(銷(xiāo)售額和產(chǎn)品品種)的完成進(jìn)展程度。

c.對**商的物流管理進(jìn)行分析，控制商品的流向、流量、流速、經(jīng)銷(xiāo)鏈中各環(huán)節的庫存量健康、合理，加快老產(chǎn)品、積壓品的消化、避免斷貨或品種不全、商品積壓。

5.**拜訪(fǎng)

對**市場(chǎng)(縣、鄉鎮)經(jīng)銷(xiāo)商進(jìn)行有計劃的**拜訪(fǎng)。拜訪(fǎng)要到達以下目的：

a.按照《客戶(hù)資料卡》資料與經(jīng)銷(xiāo)商進(jìn)行溝通，認真填寫(xiě)《客戶(hù)資料卡》

b.建立良好的`廠(chǎng)商客情關(guān)系，讓他們樹(shù)立一種信念：“我是廠(chǎng)家的經(jīng)銷(xiāo)商”

c.了解市場(chǎng)價(jià)格情景，有無(wú)亂價(jià)和竄貨情景。

d.傳達公司的最新精神。

e.初步了解競爭對手的最新動(dòng)態(tài)：銷(xiāo)售情景、價(jià)格變化、新產(chǎn)品、銷(xiāo)售政策、通路渠道、**投入及促銷(xiāo)活動(dòng)等。

f.及時(shí)掌握經(jīng)銷(xiāo)商的意見(jiàn)反饋，新產(chǎn)品的銷(xiāo)售效果、產(chǎn)品質(zhì)量、**商配送貨是否及時(shí)、積壓滯銷(xiāo)品是否需要調換、售后服務(wù)問(wèn)題等。

6.市場(chǎng)巡視

每一天走訪(fǎng)一次所在地零售終端。了解終端現場(chǎng)、銷(xiāo)售情景和競爭品牌動(dòng)向。與電器店老板、大商場(chǎng)家電部經(jīng)理、柜長(cháng)溝通。資料與第5步相同。解決他們銷(xiāo)售中出現的實(shí)際困難，如售后服務(wù)、老產(chǎn)品和積壓品的消化活調換，技術(shù)培訓等。

7.組織并參與大商場(chǎng)、電器店現場(chǎng)促銷(xiāo)。

8.對售后服務(wù)工作的要求。

按照分公司售后服務(wù)要求督促售后服務(wù)人員做好故障機維修、**回訪(fǎng)、上門(mén)服務(wù)、維修機和待修機的清潔等工作。如遇維修配件短缺，及時(shí)和分公司技術(shù)服務(wù)部聯(lián)系。

9.完成分公司臨時(shí)布置的任務(wù)。

10.特發(fā)事件的處理。

11.與**商碰頭，共同探討月銷(xiāo)售進(jìn)展情景，當日銷(xiāo)售中出現的問(wèn)題及解決方法，市場(chǎng)分析以及下一步的銷(xiāo)售策略。

12.當天工作小結。

二、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員每周工作事項

1.信息反饋

每周一9：30前向分公司反饋以下報表：《**商一周批發(fā)量》、《**商周庫存報表》、《大商場(chǎng)庫存周報》、有關(guān)售后服務(wù)部門(mén)的報表。

2.出差〈客戶(hù)拜訪(fǎng)〉

每周出差次數不得少于2次，走訪(fǎng)縣城、鄉鎮經(jīng)銷(xiāo)商，并到達以下目的：

a.與銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員日周工作資料的第5項相同。

b.與電器店老板溝通，明白他們銷(xiāo)售，做好產(chǎn)品的陳列、演示、及室內pop**布置等，解決他們實(shí)際銷(xiāo)售中出現的困難：如售后服務(wù)、老產(chǎn)品和積壓品的消化或調換、技術(shù)培訓等。

c.填寫(xiě)〈客戶(hù)拜訪(fǎng)出差計劃及結果書(shū)〉

3.〈每周促銷(xiāo)計劃書(shū)〉編寫(xiě)及周促銷(xiāo)活動(dòng)的落實(shí)安排。

4.每周工作例會(huì )

對促銷(xiāo)員集中進(jìn)行培訓，并總結一周銷(xiāo)售工作及其進(jìn)展情景，市場(chǎng)分析等。

5.本周工作小結

三、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員每月工作資料

1.下月銷(xiāo)售計劃的下達

與**商一齊探討，總結上月銷(xiāo)售工作，具體落實(shí)，分解本月銷(xiāo)售計劃，市場(chǎng)分析，采取什么營(yíng)銷(xiāo)策略來(lái)完成銷(xiāo)售任務(wù)。

2.上遞報表

a.〈員工考勤表〉，對象是由分公司支付工資的員工。

b.〈大商場(chǎng)月銷(xiāo)售量匯總表〉(含競爭機制品牌)，〈**商月出貨量表〉，〈競爭品牌價(jià)格調查表〉，〈大商場(chǎng)贈品發(fā)放表〉，售后服務(wù)有關(guān)的報表。

3.督促**商對聯(lián)銷(xiāo)商場(chǎng)進(jìn)行及時(shí)對賬，并在25日之前結出銷(xiāo)售款。

4.售后服務(wù)

每月清理一次維修機、待修機、短缺的維修配件等，上報分公司技術(shù)服務(wù)部，并抄送一份給分公司總經(jīng)理。

銷(xiāo)售人員管理制度2

第一章總則

第一條適用范圍

本管理辦法適用于中國建筑標準設計研究所發(fā)行室（以下簡(jiǎn)稱(chēng)發(fā)行室）。

第二條目的

為規范銷(xiāo)售員的市場(chǎng)行為，提高銷(xiāo)售員的工作效率，充分調動(dòng)銷(xiāo)售員的市場(chǎng)開(kāi)拓本事和市場(chǎng)發(fā)展潛力，創(chuàng )造良好的.市場(chǎng)業(yè)績(jì)，特制定本管理制度。

第三條原則

堅持業(yè)務(wù)管理的計劃、組織、控制、考核相結合的管理原則。

第二章組織管理

第四條制定程序

管理制度制定由營(yíng)銷(xiāo)主管負責制定，上報主任進(jìn)行審批，審批后經(jīng)過(guò)主任辦公會(huì )審議經(jīng)過(guò)后，下發(fā)有關(guān)部門(mén)執行。

第五條執行

營(yíng)銷(xiāo)主管負責組織執行。

第六條實(shí)施監督

主任負責管理制度執行過(guò)程中的監督和考核。

第七條實(shí)施效果考核

發(fā)行室高層領(lǐng)導，主任辦公會(huì )負責對管理制度執行效果進(jìn)行評審。

第三章制定方法

第八條類(lèi)比法

主要經(jīng)過(guò)對相似行業(yè)、同行業(yè)競爭對手現行的銷(xiāo)售人員成功管理經(jīng)驗，結合發(fā)行室目前經(jīng)營(yíng)現狀而制定的`。

第九條經(jīng)驗比較法

主要根據發(fā)行室過(guò)去3—5年內的銷(xiāo)售人員管理制度執行情景和未來(lái)發(fā)展規劃要求以及客戶(hù)對相關(guān)信息等綜合因素而制定的。

第十條綜合法

在類(lèi)比法與經(jīng)驗比較法分析的基礎上，綜合其他因素而制定的。

第四章制度管理資料

第十一條銷(xiāo)售員管理

（一）產(chǎn)品銷(xiāo)售員管理；

（二）網(wǎng)絡(luò )銷(xiāo)售員管理。

第十二條銷(xiāo)售員激勵機制

第十三條銷(xiāo)售員的業(yè)績(jì)評估

第五章產(chǎn)品銷(xiāo)售員管理

第十四條銷(xiāo)售員職責

（一）產(chǎn)品銷(xiāo)售員主要職責

1、根據年度營(yíng)銷(xiāo)目標，制定本地區的營(yíng)銷(xiāo)目標、營(yíng)銷(xiāo)計劃和營(yíng)銷(xiāo)預算，并負責實(shí)施；

2、執行營(yíng)銷(xiāo)政策，維護重要客戶(hù)，并與客戶(hù)堅持良好關(guān)系；

3、助客戶(hù)發(fā)展銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )和銷(xiāo)售隊伍建設；

4、負責應收賬款回收，協(xié)助財務(wù)部門(mén)完成結算工作；

5、協(xié)助市場(chǎng)**人員作好市場(chǎng)促銷(xiāo)工作；

6、建立客戶(hù)檔案，作好銷(xiāo)售渠道的信息收集、整理、分析工。作

（二）營(yíng)銷(xiāo)主管主要職責

1、負責領(lǐng)導制定營(yíng)銷(xiāo)計劃（銷(xiāo)售計劃和市場(chǎng)**計劃）、營(yíng)銷(xiāo)目標，并監督實(shí)施；

2、負責領(lǐng)導制定技術(shù)服務(wù)計劃，并監督實(shí)施；

3、負責組織制定營(yíng)銷(xiāo)政策，并監督實(shí)施；

4、負責監督實(shí)施市場(chǎng)**、技術(shù)服務(wù)方案；

5、負責組織制定和監督實(shí)施營(yíng)銷(xiāo)預算方案；

6、負責銷(xiāo)售隊伍建設、培訓和考核。

銷(xiāo)售人員管理制度3

獎懲架構

(一)獎勵：

1.小功

2.大功

(二)懲罰：

1.小過(guò)

2.大過(guò)

3.解職

4.解雇

(三)1.全年度累計三小功=一大功

2.全年度累計三小過(guò)=一大過(guò)

3.功過(guò)相抵：

例：一小功抵一小過(guò)

一大功抵一大過(guò)

4.全年度累計三大過(guò)者解雇

5.a.記小功一次加當月考核3分

b.記大功一次加當月考核9分

c.記小過(guò)一次扣當月考核3分

d.記大過(guò)一次扣當月考核9分

獎勵辦法

(一)1.供給公司“行銷(xiāo)新構想”，而為公司采用，即記小功一次。

2.該“行銷(xiāo)新構想”一年內使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次，年終表?yè)P。

(二)1.業(yè)務(wù)員主動(dòng)反映可開(kāi)發(fā)的“新產(chǎn)品”而為公司采用，即記小功一次。

2.該“新產(chǎn)品”一年內使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次。年終表?yè)P。

(三)供給競爭廠(chǎng)牌動(dòng)態(tài)，被公司采用為政策者，記小功一次。

(四)客戶(hù)信用調查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者(即：呆帳)，記小功一次。

(五)開(kāi)拓“新地區”、“新產(chǎn)品”、或“新客戶(hù)”，成效卓著(zhù)者，記小功一次。

(六)1.達成上半年業(yè)績(jì)目標者，記小功一次。

2.達成全年度業(yè)績(jì)目標者，記小功一次。

3.超越年度目標20%(含)以上者，記小功一次。

(七)凡公司列為“滯銷(xiāo)品”，業(yè)務(wù)員于規定期限內出清者，記小功一次。

(八)其他表現優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。

懲罰辦法

(一)挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。

(二)與客主串通勾結者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。

(三)做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記小過(guò)二次。

(四)凡利用公務(wù)外出時(shí)，無(wú)故不執行任務(wù)者(含：上班時(shí)間不許喝酒)，一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職理處(按日不發(fā)給薪資)，并記大過(guò)一次。若是干部協(xié)同部屬者，該干部解職。

(五)挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過(guò)一次，情節嚴重者解雇。

(六)涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶(hù)**者，記大過(guò)一次。

(七)1.上半年銷(xiāo)售未達銷(xiāo)售目標的70%者，記小過(guò)一次。

2.全年度銷(xiāo)售未達銷(xiāo)售目標的80%者，記小過(guò)一次。

(八)未按規定建立客戶(hù)資料經(jīng)上司查獲者，記小過(guò)一次。

(九)不服從上司指揮者：

1.言語(yǔ)頂撞上司者，記小過(guò)一次。

2.不遵照上司使命行事者，記大過(guò)一次。

(十)私自使用營(yíng)業(yè)車(chē)輛者，記小過(guò)一次。

(十一)公司規定填寫(xiě)的報表，未繳交者每次記小過(guò)一次。

如何有效管理銷(xiāo)售人員？

人力資源管理的激勵機制存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法

作者：Teamface企典

目前，中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放配置狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰略是以人為本。人才流動(dòng)快，成本消耗大，企業(yè)競爭激烈成為當前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問(wèn)題。研究表明，有效的激勵機制是中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)管好和用好人的一把利器，可以統一員工的思想、觀(guān)念、行為，激勵員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

一、人力資源管理中激勵機制存在的問(wèn)題

1.績(jì)效考核制度不科學(xué)

缺乏一套完善健全的員工業(yè)績(jì)考核機制，績(jì)效考核體系缺乏規范化、定量化，一是指標模糊、考核指標沒(méi)有針對性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標；？二是缺乏適用性，考核脫節現象嚴重，考核沒(méi)有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。

2.缺少健全完善的企業(yè)文化

目前我國企業(yè)文化建設意識還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無(wú)法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來(lái)，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)，主人翁意識不強，成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸。

3.激勵機制不健全

主要表現為人才引進(jìn)機制不科學(xué)，培訓激勵機制不足，薪酬激勵機制欠缺等。企業(yè)為占得先機，都渴求招收到高素質(zhì)、高水平的復合型人才，但是在招聘過(guò)程中沒(méi)有明確的招聘要求，后期的培訓沒(méi)有明確的目標，且無(wú)法利用薪酬激勵來(lái)留住人才。

4.激勵形式和手段單一

我國企業(yè)采用的激勵形式多數以激勵力度不夠強的工資、獎金、年薪制等為主，而股票期權和管理者持股等有效激勵方式并不常見(jiàn)。此外，我國目前只重視如年薪制等物質(zhì)方面的獎勵，卻忽視了精神獎勵的作用。

二、完善激勵機制應該采取的措施

1.完善績(jì)效考核機制，建立快速的反饋渠道

績(jì)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄。即根據不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據員工目標任務(wù)的完成情況，給出相應等級的評定，并為每位員工建立績(jì)效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì )遇到各種需要特殊方法解決的問(wèn)題，建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據，同時(shí)也可以建立應急信息的備案。

2.加強對人力資本的投入和開(kāi)發(fā)

在物質(zhì)利益基本滿(mǎn)足的今天，大家更愿意選擇參加一定量的培訓作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來(lái)的競爭中占有一席之地?；诖?，一方面要將培訓本身作為現代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段；另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長(cháng)，則是對他們最大的激勵。很多企業(yè)都充分意識到重視對員工的培訓以提高企業(yè)的競爭力，如果優(yōu)先選擇內部的員工去參加培訓不僅能節約企業(yè)的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應用到實(shí)際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。企業(yè)可以根據在績(jì)效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業(yè)當前發(fā)展的需要，選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。

3.實(shí)行差別激勵的原則

影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。例如在年齡方面的差異，較高學(xué)歷和較低學(xué)歷的差異，管理人員和一般員工之間的差異。

4.充(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)分授權，權責相符

給予下屬充分的權力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過(guò)授權，上級可以指導、監督、鍛煉下級，使下級盡快成長(cháng)，同時(shí)上級也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)。

5.建立公平合理的激勵機制，樹(shù)立競爭意識

激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長(cháng)期堅持；其次要和考核制度結合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現科學(xué)性。只有貫徹競爭機制，才能使人感到有壓力、有動(dòng)力、有活力，才能夠出成果、出效益、出人才。企業(yè)必須系統地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習業(yè)務(wù)知識，更好地為企業(yè)服務(wù)。

人力資源管理中激勵機制是一個(gè)復雜的過(guò)程，現代企業(yè)應通過(guò)完善和有效執行企業(yè)激勵機制，增進(jìn)員工的成長(cháng)和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊伍，提高企業(yè)的競爭能力，為經(jīng)濟和社會(huì )全面協(xié)調發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和服務(wù)。