10招提升員工幸福感？

一過(guò)節，員工生日發(fā)放過(guò)節福利，生日卷。

二工作中對員工采取多勞多得，三對生活需要幫助的員工采取慰問(wèn)。

四定期員工培訓。

五對工作環(huán)境加以改善。

六發(fā)放勞保用品。

七夏天發(fā)放清涼飲品。

八聽(tīng)取員工的工作建議或議建。

九，對員工采取多崗位技能培訓。

十提高員工的工資待遇。

如何提高員工幸福感1

1對員工快樂(lè )感認識存在的誤區

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，隨著(zhù)工作和生活節奏加快、競爭加劇，人們的精神壓力也隨之加大，這既能夠激發(fā)人們奮發(fā)進(jìn)取，頑強拼搏的精神，也容易產(chǎn)生急功近利、心浮氣躁的心態(tài)，異常是當個(gè)人遇到某種挫折時(shí)，甚至會(huì )產(chǎn)生怨恨、仇視的情緒。再者，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中總會(huì )遇到一些曲折和反復，比如說(shuō)企業(yè)腐敗問(wèn)題的產(chǎn)生等，這些問(wèn)題極易導致員工在精神上產(chǎn)生一些不健康因素，從而影響到企業(yè)的和諧穩定。而在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中會(huì )對員工的快樂(lè )感產(chǎn)生必須的認識誤區，筆者認為主要表此刻以下三個(gè)方面：一是把快樂(lè )感的高低與報酬多少有直接關(guān)系，簡(jiǎn)單地認為給予員工的報酬越多其快樂(lè )感越強，反之，他的快樂(lè )感越弱；二是把快樂(lè )感的高低與職位高低有直接關(guān)系，一些人認為在企業(yè)中職位越高的員工越快樂(lè )，職位越低就越自卑。其實(shí)這種看法也很片面。職位越高的人他所擁有的權力確實(shí)比職位低的人擁有的權力要多，享受的權利也要多，但同時(shí)也應當看到，職位越高的人他所承擔的職責也越多，風(fēng)險也會(huì )越大，而其所承受的壓力也會(huì )更重，如果不能很好地化解這些壓力，還有快樂(lè )干嗎？三是把快樂(lè )感的高低與工作量大小聯(lián)系起來(lái)，簡(jiǎn)單地認為工作量大的人快樂(lè )感就低，而工作量小的人他的快樂(lè )感就弱。由于企業(yè)員工的分工不一樣、崗位差別

，必然導致員工工作量大小存在差異。如果說(shuō)在一個(gè)企業(yè)中，員工的工作量大，則恰恰說(shuō)明你的重要性，說(shuō)明你能勝任你的崗位，并且干得還相當不錯，充分體現了崗位價(jià)值量，反之，你的工作量越來(lái)越小的話(huà)，那么你離崗的日子也就不遠了。

2正確認識員工的快樂(lè )感

快樂(lè )即生活、境遇愉快美滿(mǎn)。而快樂(lè )感是人們對自我現實(shí)生存狀態(tài)的一種正面或十分滿(mǎn)意的主觀(guān)感受，它主要由三種感覺(jué)構成，即生活和事業(yè)的滿(mǎn)足感、心態(tài)和情緒的愉悅感和人際與社會(huì )的和諧感。筆者認為，快樂(lè )感就是員工對企業(yè)的職責感，就是員工與企業(yè)共同發(fā)展的滿(mǎn)足感，就是員工與員工之間、員工與企業(yè)之間和睦相處的和諧感。

2.1快樂(lè )感就是職責感石油企業(yè)的和諧發(fā)展就能充分地發(fā)揮石油經(jīng)濟命脈的作用，保證國民經(jīng)濟的'和諧、穩定和持續發(fā)展。而作為石油企業(yè)一份子的每名員工有了快樂(lè )感之后，他就會(huì )樹(shù)立起對企業(yè)的職責感和忠誠感，從而樹(shù)立起良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神，竭誠地、兢兢業(yè)業(yè)地為企業(yè)做出貢獻，在不斷構建和諧企業(yè)的進(jìn)程中，增強履行社會(huì )職責的本事，助力和諧社會(huì )的建設。

2.2快樂(lè )感就是滿(mǎn)足感每一個(gè)企業(yè)的員工都愿意立足本職崗位，經(jīng)過(guò)工作學(xué)習化，學(xué)習工作化，不斷提高自身的學(xué)習力和創(chuàng )造力，員工的聰明才智得到充分發(fā)揮，加速其崗位成才、學(xué)習成才，在本職崗位上干出驕人的業(yè)績(jì)，在為企業(yè)的發(fā)展增光添彩、添磚加瓦之外，也實(shí)現了自身的人身價(jià)值，這時(shí)的快樂(lè )感就是不斷超越自我、活出生命意義的滿(mǎn)足感，而這種滿(mǎn)足感又會(huì )激勵員工更加進(jìn)取地、富有創(chuàng )造性地投入到工作中去，從而構成一個(gè)良性的循環(huán)，為企業(yè)的發(fā)展注入不竭的動(dòng)力。

2.3快樂(lè )感就是和諧感員工是企業(yè)發(fā)展的主體，由于個(gè)體的經(jīng)濟條件、地位、背景的差異，人與人之間不可避免地會(huì )發(fā)生一些矛盾和沖突。所以，員工的快樂(lè )感就是人與人之間、

人與企業(yè)之間融洽相處的和諧感。有了和諧感，企業(yè)內部之間、客戶(hù)之間，都要注意人際關(guān)系盡量簡(jiǎn)單、簡(jiǎn)約、簡(jiǎn)化，做到有所為、有所不為；有了和諧感，員工之間協(xié)作精神和服務(wù)精神就會(huì )增強，在企業(yè)內部構成舒暢、融洽的氣氛，增強全體成員的向心力、凝聚力，實(shí)現個(gè)體利益和整體利益的統一，保證企業(yè)的高效運作。

3如何提高員工的快樂(lè )感

3.1加快企業(yè)發(fā)展，讓員工“暢享成果”員工的快樂(lè )感首先建立在豐富的物質(zhì)條件基礎之上的，如果沒(méi)有物質(zhì)條件的支撐，員工的快樂(lè )感只能是空中樓閣，水中之月，而物質(zhì)條件的建立就需要企業(yè)抓住難得的發(fā)展機遇，加快發(fā)展，壯大實(shí)力。有基礎的快樂(lè )才是長(cháng)久的、充實(shí)的，才能讓員工暢享企業(yè)改革發(fā)展的成果。

公司提出了“十二五”規劃和年度工作目標，我們要緊緊圍繞這一中心工作重點(diǎn)做好三項工作。一是要加快發(fā)展步伐，大力推進(jìn)三支人才隊伍建設，全面提升員工整體素質(zhì)；二是要著(zhù)力推進(jìn)“五個(gè)轉變”，全面提升競爭力，擴大市場(chǎng)占有量；三是奮力踐行“發(fā)展公司、服務(wù)社會(huì )”的職責目標，深化優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作，扎實(shí)開(kāi)展“愛(ài)心活動(dòng)”和“平安工程”，塑造公司良好的社會(huì )形象。

3.2提高制度的科學(xué)性，讓執行“暢通無(wú)阻”強化執行力建設，就是要使員工對于規章制度的執行不折不扣，對于上級精神的貫徹不偏不倚，對于職責范圍的事情不推不拖，對于不遵守規范程序的做法不依不饒，在工作中始終有一種緊迫感和向前搶的精神，說(shuō)到就辦，辦必辦好，言必行，行必果。

當前，就員工的執行力問(wèn)題有一種片面的認識，就是過(guò)分強調員工的執行意識、執行本事的欠缺，而忽視了制度的科學(xué)性、可操作性。隨著(zhù)公司科學(xué)化、規范化、精細化管理的不斷深入，一系列新的規章制度不斷出臺，可是以前的一些老制度還依然存在，有的還與新制度存在沖突。所以要對公司規章制度進(jìn)行全面梳理，以切實(shí)到達“制度管人，流程管事”的目的，要進(jìn)一步明確規章制度規定的行為規范、職責要求、過(guò)程管理、節點(diǎn)控制和執行考核，提高制度的可執行性。對規章制度未能涵蓋，尤其是部門(mén)之間職責交叉的工作，要求相關(guān)部門(mén)加強溝通，防止出現管理“真空”，制定相應的規章制度加以規范和約束，做到“人人有事做，事事有人管”。這樣，才能讓員工執行起來(lái)切實(shí)做到暢通無(wú)阻。

3.3建立和諧的人際關(guān)系，讓員工“暢所欲言”建立和諧友善的人際關(guān)系。從管理者的角度講，就是要民主治企，能容納各種不一樣的意見(jiàn)存在，鼓勵員工以企業(yè)主人翁的態(tài)度發(fā)表自我的意見(jiàn)和提議，共商企業(yè)的大事，營(yíng)造寬松而富有活力的工作氛圍。人生最完美的時(shí)光都在工作時(shí)段，如果不能在工作中體驗到歡樂(lè )，人生的快樂(lè )又能從哪里來(lái)呢？所以管理者有職責創(chuàng )造一個(gè)生氣勃勃、充滿(mǎn)活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工歡樂(lè )地工作，活力地創(chuàng )造，從工作中感受到人生的意義。營(yíng)造一個(gè)公正、公平、公開(kāi)工作環(huán)境，讓每個(gè)員工都有崗位成才的機會(huì )，有效地調動(dòng)和融合各方面的力氣和資源，產(chǎn)生出最大的效益。

3.4加強民主管理和激勵機制建設，讓員工“暢享長(cháng)大”

首先就是要讓員工參與到企業(yè)的各項管理工作中來(lái)。讓決策和公司管理的各個(gè)方面在陽(yáng)光下運行，奮力推動(dòng)陽(yáng)光管理輻射、滲透到公司管理的各個(gè)方面和環(huán)節。要進(jìn)一步關(guān)心職工還想了解什么，還有什么不了解的，有針對性地采取措施。要做到管理工作“六公開(kāi)”：即流程制度公開(kāi)；項目審查公開(kāi)；決策審批公開(kāi)；執行辦理公開(kāi)；辦理結果公開(kāi)；考核情景公開(kāi)。

其次就是要讓員工在構建和諧企業(yè)的過(guò)程中不斷促進(jìn)自身的和諧，要進(jìn)一步加大政策向一線(xiàn)傾斜的力度。把保障職工利益作為事關(guān)企業(yè)發(fā)展全局的重要問(wèn)題來(lái)對待、來(lái)落實(shí)，尊重職工的主人翁地位，重視職工群眾最現實(shí)、最關(guān)心、最直接的利益，實(shí)現好、維護好、發(fā)展好廣大職工群眾的根本利益，讓員工暢享長(cháng)大。要加大工資的考核力度，充分體現每位員工的崗位價(jià)值量；要在企業(yè)內部建立科學(xué)的用人機制，切實(shí)做到“能者上、平者讓、庸者下”；

針對廣大一線(xiàn)員工期望參加新技術(shù)、新方法培訓，渴望自身價(jià)值在生產(chǎn)實(shí)踐中得到實(shí)現的情景，要及時(shí)制訂教育培訓的相關(guān)政策，為他們搭平臺，建舞臺，設擂臺。

如何提高員工幸福感2

1、好事要分開(kāi)享受

如果你要給員工發(fā)1萬(wàn)元的獎金，那么最好分兩次，每次給他5000元，這樣盡管他拿到的總和還是1萬(wàn)元，但較之你一次性給他，他所獲得的歡樂(lè )更大。人在“得”的時(shí)候是邊際效用遞減的，所以分兩次聽(tīng)到兩個(gè)好消息等于經(jīng)歷了兩次歡樂(lè )，這兩次歡樂(lè )的總和，要比一次性享受兩個(gè)好消息帶來(lái)的歡樂(lè )更大。當然，好事分開(kāi)享受能夠帶來(lái)更大的歡樂(lè )，并不是說(shuō)要你把一萬(wàn)元的獎金分一萬(wàn)次每次一元錢(qián)發(fā)給員工。那必須會(huì )招來(lái)員工的臭罵。

2、壞事要一齊忍受

你把兩個(gè)壞消息一齊告訴對方，只會(huì )給對方造成一天的不歡樂(lè );如果你把兩個(gè)壞消息分兩天告訴對方，卻會(huì )讓對方兩天都不歡樂(lè )。人們常常厭惡雪上加霜、火上澆油的做法，可是在能夠承受的限度內，對于很多人來(lái)說(shuō)還是快刀斬亂麻來(lái)得更加爽快一些。因為同事一次明白兩個(gè)壞消息的痛苦程度，比分兩次明白兩個(gè)壞消息的痛苦程度的總和要小。

3、好事必須要早說(shuō)

如果你今年業(yè)績(jì)出色，公司獎勵你去歐洲旅游一次，你什么時(shí)候最開(kāi)心呢是在歐洲游玩的時(shí)候嗎可能不是。其實(shí)，最開(kāi)心的時(shí)候是你聽(tīng)到這個(gè)消息以及期盼著(zhù)去巴黎的那段時(shí)間，是在你為歐洲之旅進(jìn)行規劃和整理行囊的時(shí)候。很多時(shí)候，歡樂(lè )來(lái)源于對歡樂(lè )的期待，期待也是一種歡樂(lè )。所以，如果你決定要對員工進(jìn)行獎勵，晚說(shuō)就不如早說(shuō)，因為早說(shuō)更能帶來(lái)最大化的歡樂(lè )，當然也就更能到達激勵的效果。

4、小獎不如不獎

一般人們總認為要讓別人做點(diǎn)事情，就應當給他們獎勵，不管多少、不論大小，有總比沒(méi)有的好。但其實(shí)不然。如果您的小孩對畫(huà)畫(huà)很感興趣，或者公司員工出于內在的動(dòng)力很進(jìn)取地投入工作時(shí)，最好不要采用外在激勵的手段去鼓勵他們。因為一旦有外在激勵的加入，內在的動(dòng)力容易被扼殺，讓人感覺(jué)做這件事情只是一個(gè)經(jīng)濟行為，尤其是獎勵數額比較小的時(shí)候，人們會(huì )覺(jué)得不值得為這點(diǎn)小錢(qián)去做事，于是連本來(lái)不拿錢(qián)自我也愿意做的事情，都不愿意做了。

5、漲工資不如發(fā)獎金

你的部門(mén)今年經(jīng)濟狀況比較好，于是部門(mén)的領(lǐng)導想給手下的人增加報酬以提高他們的工作進(jìn)取性。提高員工的報酬有兩種最直接的方法。

第一種是加工資，比如把原先50000元的年薪增加到55000元年薪;

第二種方法是發(fā)獎金，就是堅持員工此刻50000元的年薪不變，可是每年不定期地給員工發(fā)幾次獎金，獎金的總額約為每年5000元。

事實(shí)上，對公司而言給獎金效果要比加工資好，這主要有以下兩個(gè)原因：

第一，盡管大家會(huì )選擇加工資，但在總數相同的情景下，給獎金卻會(huì )使人更開(kāi)心。

第二，“由儉入奢容易，而由奢入儉很難”，因為人對物質(zhì)的東西很容易習以為常，所以發(fā)獎金比漲工資有更大的回旋余地。

6、好事別讓員工選

當你準備獎勵員工時(shí)，假設能夠讓員工去度假旅游，也能夠送他們每人一臺平板電視，并且兩者是等值的。究竟應當給他們選擇的權利好呢，還是不讓他們選擇好呢

乍看之下，好像是給出更多的選擇是對員工好，絕大多數的員工也期望能夠得到選擇，以為那樣能夠更加滿(mǎn)意，其實(shí)不然。在讓他們自由選擇的情景下，選了度假的員工會(huì )感到自我是以放棄了實(shí)用的電視機作為代價(jià)來(lái)參加旅游的，旅游回來(lái)后看到同事家的那臺電視肯定心中不悅;而選擇電視的人，在家里看到電視中的那些度假勝地，就會(huì )想到其他員工也正在盡情游玩的時(shí)候，也必須會(huì )不歡樂(lè )。所以，當你明白兩件事情都是對方喜歡的時(shí)候，就不要給對方選擇，免得導致他患得患失。

送禮的人在選擇禮物時(shí)，為了滿(mǎn)足收禮者的最大效用，經(jīng)常會(huì )問(wèn)他們想要什么。但這種做法其實(shí)不明智。有兩個(gè)原因：第一，給理解禮物的人選擇會(huì )使他們覺(jué)得放棄哪個(gè)都不舒服，最終拿到哪個(gè)禮物都覺(jué)得不完美;第二，正如我們在前面說(shuō)的，理解禮物的人往往會(huì )從經(jīng)濟利益的角度來(lái)選擇，而最終經(jīng)濟效用大的禮物并不必須會(huì )讓他們更開(kāi)心。

7、公開(kāi)不如不公開(kāi)

有些公司對員工的工資和獎金公開(kāi)。從管理透明，避免**來(lái)講，這可能是好的。但從員工的開(kāi)心來(lái)講，則不然。對于員工而言，公開(kāi)還不如不公開(kāi)好。

看看不公開(kāi)有些什么好處一方面，人往往是過(guò)于自信的，他們一般會(huì )認為自我的本事比必須別人強，因而在工資水平不公開(kāi)的情景下，他們也會(huì )認為自我比別人要拿得多。這種過(guò)于自信會(huì )讓他們產(chǎn)生一種滿(mǎn)意感，因而對公司來(lái)說(shuō)，也能起到安撫、穩定的作用。另一方面，不公開(kāi)也就沒(méi)有比較，沒(méi)有比較也就無(wú)從明白分配是不是公平。

再來(lái)看看公開(kāi)工資或獎金有什么壞處由于大家都覺(jué)得自我比別人強，自我比別人的貢獻大，如果兩個(gè)人拿的錢(qián)是一樣的，那兩個(gè)人都會(huì )不滿(mǎn)意。如果有一方拿的錢(qián)比較多，拿錢(qián)比較多的那個(gè)覺(jué)得這是理所當然的，拿錢(qián)少的那個(gè)肯定十分不悅，說(shuō)不定還會(huì )暴跳如雷。最終，大家都要求公司為自我漲工資，結果是公司不得不為所有的人漲工資，最終大家仍舊覺(jué)得自我拿的錢(qián)應當比別人多，所以還是不開(kāi)心。

如何提高員工幸福感3

一、物質(zhì)層面——福利制度

提升員工快樂(lè )感，首先是要滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求，對于大多數員工異常是一線(xiàn)員工來(lái)說(shuō)，薪酬福利是企業(yè)是否關(guān)愛(ài)職工重要的評判標準。

積分制管理下，積分與福利掛鉤，積分越高，享受的福利也就越多，包括年終獎，節日福利，車(chē)補房補等等，打破了傳統的平均主義。公正合理的待遇和獎金，會(huì )讓員工更加滿(mǎn)意。

積分不僅僅能夠為員工帶來(lái)福利，高分人群還可享受很多特殊的待遇。在湖北群藝，高分的人群參加員工大會(huì )還有人倒茶、可使用顧客專(zhuān)用的高檔衛生間、可使用顧客專(zhuān)用的擦鞋機、可跟隨老總外出坐飛機考察、參加展會(huì )等等。經(jīng)過(guò)這種額外的福利待遇，員工工作會(huì )更加開(kāi)心，更加快樂(lè )。

二、精神層面——管理者的認可

員工的快樂(lè )感源于自我的奮力能夠得到公司以及管理層的認可。這些認可不必須都是物質(zhì)上的獎勵，精神鼓勵也會(huì )給員工帶來(lái)十分進(jìn)取的心理暗示。

在湖北群藝，公司會(huì )根據積分排行情景評選出月度最佳員工，季度最佳員工，年度優(yōu)秀員工等獎項，并且在歡樂(lè )會(huì )議上公開(kāi)表?yè)P，同事和管理層對于員工工作的認可和公開(kāi)表?yè)P是對員工最好的精神鼓勵，受到精神鼓勵的員工快樂(lè )指數天然會(huì )隨之上升。

公示公司對于優(yōu)秀員工的高度認可，不僅僅能夠鼓勵優(yōu)秀員工，讓其快樂(lè )指數隨之上升，還能夠激勵其它員工學(xué)習與奮力。

三、精神層面——培養與學(xué)習

培養與學(xué)習也能增強員工的快樂(lè )感。員工經(jīng)過(guò)不斷的學(xué)習來(lái)提升自我，獲得精神世界的豐富，快樂(lè )感也會(huì )大大提升。

積分制管理鼓勵員工多學(xué)習，員工的每樣技術(shù)、特長(cháng)、技能都有獎分的認可，公司也會(huì )定期舉行各種技術(shù)培訓，凡是想學(xué)習技術(shù)的員工，都能夠免費報名參加，教大家技術(shù)的人員有獎分。每教會(huì )一位員工也有獎分，員工每學(xué)會(huì )一樣技術(shù)都有獎分認可。

經(jīng)過(guò)這種方式，員工不僅僅豐富了自身的技能與知識，也獲得了加分獎勵，這種加分是對員工的鼓勵與贊揚，不僅僅會(huì )增加員工快樂(lè )感，工作也更有動(dòng)力。

四、精神層面——豐富的活動(dòng)

積分制管理下，每月舉行歡樂(lè )會(huì )議，歡樂(lè )會(huì )議既給了員工一個(gè)展示自我的機會(huì )，又緩解工作的壓力。

在湖北群藝，還會(huì )定期舉行各種戶(hù)外活動(dòng)：爬山、拔河比賽。在比賽中獲得前幾名的也會(huì )有加分的獎勵。不僅僅在公司內部舉行各種活動(dòng)，湖北群藝的員工還出演各種大型活動(dòng)。

經(jīng)過(guò)各種豐富多彩的活動(dòng)，豐富了員工的生活，也讓員工獲得各種榮譽(yù)與獎勵，員工工作生活更快樂(lè )。

五、物質(zhì)+精神層面——平衡企業(yè)、員工與員工家庭的關(guān)系

大多公司都是經(jīng)過(guò)改善公司的內部環(huán)境、制度以提高員工的快樂(lè )指數。但員工的快樂(lè )感不必須都與公司或者工作相關(guān)，員工的家庭作為一個(gè)外部因素也與員工快樂(lè )指數有著(zhù)很大關(guān)聯(lián)。

積分制管理下，鼓勵員工重視家庭關(guān)系。在湖北群藝，員工過(guò)節給父母買(mǎi)禮物有加分獎勵；每月舉行歡樂(lè )會(huì )議，員工帶家人參加歡樂(lè )會(huì )議也有加分獎勵。

經(jīng)過(guò)這種方式，既能讓員工體會(huì )到企業(yè)的親情關(guān)懷，提升員工的快樂(lè )感，又能讓其無(wú)后顧之憂(yōu)，激發(fā)員工的進(jìn)取性讓企業(yè)得到更強的凝聚力。

提高員工滿(mǎn)意度的十條建議？

提高員工滿(mǎn)意度的10個(gè)建議：

1.讓員工參與決策

在實(shí)施可能影響員工日常生活或工作的策略之前，應讓他們參與決策過(guò)程，讓他們有發(fā)言權。根據哈佛商學(xué)院的說(shuō)法，這樣做會(huì )向員工感受到領(lǐng)導的信任，以及對他們意見(jiàn)的重視，這是建立員工敬業(yè)度以及員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵。

部門(mén)領(lǐng)導可以召集團隊成員參加戰略會(huì )議。列出當月或季度的目標，讓員工討論如何實(shí)現這些目標。安排每周或每月例會(huì )，以了解他們在實(shí)現目標方面的進(jìn)展情況。

2.制定職業(yè)發(fā)展規劃

讓員工制定短期或長(cháng)期的發(fā)展規劃，有助于讓員工更有動(dòng)力，當他們了解如何從目前的職位晉升到更高級的職位時(shí)，會(huì )感到一種使命感和更高的滿(mǎn)意度。

3.支持持續學(xué)習機會(huì )

職業(yè)發(fā)展規劃雖然可以提高滿(mǎn)意度，但是，如果沒(méi)有完成規劃所需的工具，這種滿(mǎn)足感就會(huì )煙消云散。

對于許多專(zhuān)業(yè)人士，尤其是年輕人而言，教育對他們的進(jìn)步至關(guān)重要，職場(chǎng)學(xué)習也可以為公司帶來(lái)新機遇。

管理者可以與員工一起評估這些學(xué)習機會(huì )的質(zhì)量。當員工完成重要的培訓時(shí)，向他們發(fā)送一份快速滿(mǎn)意度調查，讓他們進(jìn)行評分。

4.定期提供反饋機會(huì )

員工實(shí)際是不愿意等到年度審查后才有機會(huì )聽(tīng)取管理者的意見(jiàn)。有數據顯示，當員工在過(guò)去一周收到“有意義的反饋”時(shí)，他們會(huì )更有動(dòng)力投入到接下來(lái)的工作。

管理者可以為每個(gè)直接下屬安排每周 30 分鐘的會(huì )議，這些會(huì )議為管理者提供了與團隊成員討論優(yōu)勢和增長(cháng)領(lǐng)域的機會(huì )，使員工能夠制定改進(jìn)計劃。

5.提供有競爭力的薪酬和福利

調查表明，只有53%的公司對其總體薪酬方案在吸引和留住人才方面的有效性充滿(mǎn)信心。

獲得信心的一種方法是可以對你如何達到更高工資率的過(guò)程保持透明，例如咨詢(xún)各種職位的全國工資調查。

6.優(yōu)化工作場(chǎng)所文化

滿(mǎn)意度較高的員工知道如何做好他們的工作，但并不是每個(gè)人都清楚為什么他們的工作很重要，此時(shí)，共享的公司文化或愿景就能為員工的日常任務(wù)賦予意義。

無(wú)論您的公司有什么“更大的優(yōu)勢”，都要以書(shū)面形式寫(xiě)下來(lái)，并告訴員工在與客戶(hù)互動(dòng)時(shí)如何維護以及宣傳它。

7.為員工慶祝

大部分的管理者會(huì )更認可表現最好的人，但團隊的運營(yíng)需要考慮到整體氛圍，給予優(yōu)秀員工獎勵，可適當激發(fā)其他員工的激情，除此之外，管理者也應關(guān)注所有員工的重要日子，例如生日和工作紀念日等，讓他們感到被欣賞。慶?；顒?dòng)可以是團隊午餐，也可以是下午茶。

8.提供社交互動(dòng)的機會(huì )

留出時(shí)間讓員工相互了解，是可以有效提高員工滿(mǎn)意度以及每個(gè)人的工作幸福感。調查顯示，57%的員工表示在工作中擁有一個(gè)親近的朋友會(huì )讓他們的工作更愉快，22%的員工則表示這會(huì )讓他們更有效率。

可以嘗試每年安排兩次團隊建設，這些安排不僅可以促進(jìn)團隊合作，還可為員工提供社交互動(dòng)的渠道。

9.鼓勵工作與生活的平衡

工作與生活不平衡的員工往往會(huì )在工作場(chǎng)所感受到更大壓力，從而降低工作滿(mǎn)意度。

工作與生活的平衡不僅包括育兒假政策。建議開(kāi)始對員工進(jìn)行民意調查，了解他們眼中的工作與生活平衡，然后實(shí)施符合您公司文化和業(yè)務(wù)目標的計劃。

10.設置靈活的工作時(shí)間表

麥肯錫最近的一項調查顯示，52%的員工更喜歡靈活的工作模式，包括遠程工作。

靈活到工作時(shí)間，代表在相同到工作時(shí)間完成相同到工作任務(wù)，以及相同的薪資報酬，還應確保不同角色的生產(chǎn)力達標，最需要關(guān)注的可能是溝通難度。