人事考核制度怎么做？

人事考核制度　　

1 目 的　　為加強員工管理，提高員工自身素質(zhì)，使每位員工養成良好的習慣，以便更好的提高工作效率，根據公司實(shí)際情況，特制訂本制度?！　?/p>

2 適用范圍　　本制度適用于公司每位員工?！　?/p>

3 考核內容　　3.1 試用期員工考核內容：工作心態(tài)、工作績(jì)效、溝通協(xié)調能力、解決問(wèn)題的能力、適應能力、發(fā)展潛力、言行品德及勞動(dòng)紀律等?！　?.2 普通員工日?？己藘热荩汗ぷ鲬B(tài)度、工作績(jì)效、專(zhuān)業(yè)知識、執行力、責任感、溝通協(xié)調、品德言行、及成本意識等?！　?.3 管理人員日?？己藘热荩侯I(lǐng)導力、策劃力、工作績(jì)效、責任感、溝通協(xié)調、授權指導、品德言行、及成本意識等?！　?/p>

4 考核分類(lèi)及實(shí)施辦法　　4.1 試用期員工考核辦法　　4.1.1 試用期員工一般試用期為三個(gè)月，按照公司《請假與考勤制度（試行）》試用期員工可以請事假和病假，但是試用期按請假天數順延；在試用期曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司可隨時(shí)對其進(jìn)行解聘?！　?.1.2 試用期滿(mǎn)后，行政部將《員工轉正考核表》發(fā)給試用期員工，試用期員工根據自身情況，填寫(xiě)考評內容?！　?.1.3 用人部門(mén)經(jīng)理根據試用期員工在試用期的表現，公正地評分并寫(xiě)出初核評語(yǔ)提交行政部經(jīng)理?！　?.1.4 行政部根據試用期員工在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫(xiě)考勤狀況，考核結果將根據初核評分和考勤狀況來(lái)確定。用人部門(mén)根據考核結果，在工試用期滿(mǎn)之后一周內，作出同意轉正，延長(cháng)試用或不予錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門(mén)總監、行政部總監審批?！　?.1.

5 在試用期內，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、道德素質(zhì)、工作技能及工作績(jì)效特別優(yōu)秀的試用期員工，試用部門(mén)總監有權對該員工提前結束試用期，將《員工轉正考核表》報請行政部總監、總經(jīng)理審批?！　?.1.

6 在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的試用期員工，試用部門(mén)可提前向行政部提交報告，經(jīng)部門(mén)總監或行政部總監批準后，安排在其他崗位試用或提前進(jìn)行辭退?！　?.1.

7 考核結果的評定：考核辦法采用項目評分制，考核標準分別為優(yōu)秀、良好、一般、差、不合格五個(gè)等級，每個(gè)等級標準限定考核分數區間，具體評定標準如下：　　優(yōu) 秀：考核結果95分以上 提前轉正 晉升工資　　良 好：考核結果85---94分 按期轉正 晉升工資　　一 般：考核結果75---84分 按期轉正 不晉升工資　　差：考核結果60---74分 延長(cháng)試用期　　不合格：考核結果60分以下 給予解聘　　4.2 日常人事考核辦法：　　4.2.1 日?？己?，主要是通過(guò)對員工日常工作的定量和定性的評價(jià)，促使員工完成工作目標，其考核結果作為員工晉升、調薪、調動(dòng)、獎金的依據?！　?.2.2 考核時(shí)間的劃分：普通員工的日?？己嗣考径冗M(jìn)行一次；部門(mén)主管的日?？己嗣堪肽昕己艘淮?；部門(mén)經(jīng)理級以上人員為每年度考核一次?！　?.2.3 普通員工的日?？己耍骸　?.2.3.1 行政部將《員工日?？己吮怼钒l(fā)至每位員工，員工根據自身情況，填寫(xiě)考評內容。（自行評分）　　4.2.3.2 部門(mén)主管根據員工日常工作的表現，公正的評分寫(xiě)出考核評語(yǔ)提交行政部。（初核評分）　　4.2.3.3 行政部根據員工的考勤情況，結合部門(mén)經(jīng)理的評分及考核評語(yǔ)對該員工做出評價(jià)。（復核評分）　　4.2.3.4 考核的評定分四個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、一般、差；具體評定標準如下：　　優(yōu)秀：考核結果95分以上 優(yōu)秀 3次（含）以上 可晉升或加薪　　良好：考核結果80---94分 良

考核制度1

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

二、績(jì)效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、經(jīng)過(guò)績(jì)效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現公司目標。

3、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改善做好準備。

4、經(jīng)過(guò)客觀(guān)公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績(jì)效獎金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效文化。

5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退供給參考依據。

四、績(jì)效考核原則：

1、基本原則：客觀(guān)、公正、公開(kāi)、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jì)指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數據反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績(jì)效表現負直接職責，下屬的成績(jì)就是主管的成績(jì)，主管應經(jīng)過(guò)績(jì)效輔導和過(guò)程管理，提高個(gè)人的本事及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續的績(jì)效改善。

五、績(jì)效考核對象

1、公司部門(mén)經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情景人員不在考核范圍內：

2.1 試用期內，尚未轉正員工

2.2 連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工

六、績(jì)效考核周期：月度考核

具體地說(shuō)：績(jì)效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

七、考核職責

1、直接上級和部門(mén)負責人：下屬員工績(jì)效管理的直接職責人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀(guān)察、記錄員工的日?？?jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改善，供給必要的反饋和指導，幫忙下屬完成績(jì)效計劃和到達績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(mén)(負責人)的考核指標并進(jìn)行考核，對各部門(mén)的考核結果進(jìn)行審核，對各部門(mén)工作進(jìn)行指導，促進(jìn)整體績(jì)效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋?zhuān)麄髋c溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管供給指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

八、績(jì)效考核流程

設定績(jì)效考核指標?績(jì)效考核與評估?績(jì)效考核操作程序?績(jì)效面談

1、設定績(jì)效考核指標

1.1 根據公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門(mén)月度績(jì)效目標，部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)工作性質(zhì)和資料擬定下屬每位員工績(jì)效考核目標。其考核的資料是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作

1.2 由上下級雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達成共識，在《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認。

1.3 工作過(guò)程中可根據實(shí)際需要對任務(wù)目標進(jìn)行必要的調整。

2、績(jì)效考核與評估：

(1)考核結果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情景，對下屬工作結果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績(jì)效定義，得出四個(gè)等級的考核結果。

(2)1級員工績(jì)效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔額外的工作任務(wù)和職責的;能進(jìn)取主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jì)效有顯著(zhù)提高的。

(3)2級員工績(jì)效定義：完成了全部考核指標，工作進(jìn)取主動(dòng)，完成了基于本崗位應知、應會(huì )、應做、應想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。

(4)3級員工績(jì)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標的;無(wú)正當理由不服從上級工作安排的;與客戶(hù)、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。

(5)4級員工績(jì)效定義：有重要工作指標未完成的.;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說(shuō)明評估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據。

連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將研究崗位調整或辭退。

3、績(jì)效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人進(jìn)取參與到績(jì)效考核中來(lái)，被考核人按照《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》，自我評定自我當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評

(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評，并對考核績(jì)效定義最終評定，然后匯總部門(mén)考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績(jì)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據，印復件為行政人事存檔。

4、績(jì)效面談：

(1)績(jì)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

(3)績(jì)效面談?dòng)扇耸滦姓?zhuān)員督導實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負責保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

九、績(jì)效工資基數等級：

(1)部門(mén)正副經(jīng)理：800元

(2)部門(mén)主管：700元

(3)普通員工：600元

績(jì)效定義為1級員工，績(jì)效工資按基數的120%發(fā)放;績(jì)效定義為2級員工，績(jì)效工資按基數的100%發(fā)放;績(jì)效定義為3級員工，績(jì)效工資按基數的80%發(fā)放;績(jì)效定義為4級員工，績(jì)效工資按基數的50%發(fā)放。

十、績(jì)效工資發(fā)放

管理人員的月度績(jì)效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十一、績(jì)效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書(shū)面申訴，由行政人事專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調，行政人事專(zhuān)員接到投訴單的3個(gè)工作日內查明原因并正式書(shū)面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對職責人處4級懲罰。

(2)、考核申訴的同時(shí)必須供給具體的事實(shí)依據

考核制度2

1、加強對班主任的過(guò)程管理，引導班主任做好常規工作，提高班級管理工作的質(zhì)量。實(shí)施班主任過(guò)程管理制度，每月對班主任各項常規管理工作進(jìn)行量化考核，并依據學(xué)?？己思殑t規定按時(shí)發(fā)放班主任各項津貼。

2、期末依據班主任每月考核成績(jì)、班級教育教學(xué)成績(jì)情景，評選出禮貌班級和優(yōu)秀班主任，并對禮貌班級班主任和優(yōu)秀班主任給予獎金、旅游等必須的獎勵。

3、班級學(xué)生有違法、嚴重違紀行為、意外傷害事故或安全事故，班主任應負主要職責的或連續兩學(xué)期期末班級考核為最末的，取消下一學(xué)年的班主任聘任資格及學(xué)校其他評獎評優(yōu)資格。

4、班級發(fā)生團伙打架、意外傷害、夜間外出等嚴重違紀行為的，本班級當月班主任津貼下降一檔；問(wèn)題嚴重、影響惡劣的扣發(fā)當月全部考評津貼。

5、學(xué)校重大活動(dòng)班主任無(wú)故不參與造成損失的，當月班主任津貼下降一檔；對學(xué)校安排的師生檢查、評比、集會(huì )、報告、演出、參觀(guān)、競賽等各項活動(dòng)不進(jìn)取參與并有阻撓行為產(chǎn)生不良影響的，本月班主任津貼下降一檔。

考核制度3

第一章總則

第一條：目的

為發(fā)現員工工作中存在的問(wèn)題，揚長(cháng)避短，持續改善提高工作績(jì)效，將員工工作目標與企業(yè)戰略目標以及個(gè)人績(jì)效相結合，確保員工工作目標與企業(yè)目標堅持一致；為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)、公平、公正地評價(jià)，并經(jīng)過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。

第二條：范圍

利達公司正式錄用員工。（銷(xiāo)售部、后勤人員或試用期員工除外）

第三條：考核原則

客觀(guān)原則：對被考核者的任何評價(jià)都應明確的評價(jià)標準，以事實(shí)為依據，客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情景，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果；

自主原則：各部門(mén)可根據自身工作特點(diǎn)在必須范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準，構成部門(mén)的考核實(shí)施細則，部門(mén)內所有崗位均有對應的考核指標；

公開(kāi)原則：各級考核指標（含項目、到達狀態(tài)、權重和評價(jià)標準）的制定與過(guò)程調整，對員工公開(kāi)；

反饋原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后奮力改善的方向；

改善原則：考核目的在于監督職責者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)職責者對公司/部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的有效貫徹與實(shí)現，所以在考核中要注重對職責者的自我糾正和改善情景的評價(jià)；

第二章考核體系

第四條：考核對象

Ⅰ類(lèi)員工：計件、計時(shí)工資人員及基層普通員工；

Ⅱ類(lèi)員工：車(chē)間基層管理人員及其他月薪人員；

Ⅲ類(lèi)員工：辦公管理人員；

第五條：考核資料

考核根據工作標準的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。

第六條：考核類(lèi)型

員工績(jì)效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實(shí)際操作為準。

第三章考核實(shí)施

第七條：考核權責

總經(jīng)理：對于副總、銷(xiāo)售、行政、財務(wù)部進(jìn)行追蹤。

副總：對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動(dòng)力部第一負責人進(jìn)行評分。

財務(wù)總監：對生產(chǎn)統計、各個(gè)倉庫保管員進(jìn)行評分。

各部門(mén)：按照本辦法負責本部門(mén)的考核具體實(shí)施，由部門(mén)第一負責人對本部門(mén)人員進(jìn)行評分；

行政辦：負責考核辦法的制定，對績(jì)效考核的總體原則、績(jì)效考核的方法及績(jì)效考

核的注意事項進(jìn)行說(shuō)明，組織、指導、督促考核的實(shí)施過(guò)程。

第八條：考核等級對照表（Ⅱ、Ⅲ類(lèi)人員適用）

第九條：考核程序

1、總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分，確定等級；

2、副總每月29日前對公司各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分，確定等級；

3、財務(wù)總監每月29日對統計、各倉庫保管員進(jìn)行考核評分，確定等級；

4、各部門(mén)第一職責人每月27日前對本部門(mén)人員上月工作績(jì)效進(jìn)行考核評分，確定等級；

第十條：工資核算

1、Ⅱ類(lèi)員工與Ⅲ類(lèi)人員工資=基本工資+績(jì)效工資+其他補貼

備注：其中各部門(mén)基本工資詳見(jiàn)表一，由總經(jīng)理確定該員工基本工資

表一崗位基本工資標準表

2、Ⅱ類(lèi)員工與Ⅲ類(lèi)人員績(jì)效工資=預定績(jì)效工資x人考核績(jì)效系數

備注：其中各部門(mén)績(jì)效工資詳見(jiàn)表二，由總經(jīng)理確定該員工績(jì)效工資

表二績(jì)效工資上下限額度

3、I類(lèi)人員月工資=Ⅰ類(lèi)計件工資+考核獎50元

教師的考核制度是什么？

高等學(xué)校要把教授、副教授為本科學(xué)生上課作為一項基本制度，教授、副教授每學(xué)年至少要為本科學(xué)生講授一門(mén)課程，連續兩年不講授本科課程的，不再聘任其擔任教授、副教授職務(wù)。

要完善青年教師和研究生從事助教工作的制度。

要把教師承擔教學(xué)工作的業(yè)績(jì)和成果作為聘任（晉升）教師職務(wù)、確定津貼的必要條件。

要完善教師教學(xué)效果考核機制，大力表彰獎勵在教學(xué)工作第一線(xiàn)做出突出貢獻的教師，同時(shí)，對教學(xué)效果不好，學(xué)生反映強烈的教師，不應繼續聘任其從事教學(xué)工作。

要鼓勵和推進(jìn)名師上講臺，積極聘請國內外著(zhù)名專(zhuān)家承擔講課任務(wù)或開(kāi)設講座。

高等學(xué)校廣大教師要積極探索教學(xué)規律，研究和改革教學(xué)內容與教學(xué)方法，不斷提高教學(xué)水平。